Crear una cultura inclusiva en el trabajo y enfrentar la incertidumbre con un plan son algunos de los útiles consejos que el Harvard Business Review comparte este mes para ayudarnos a superar estos tiempos difíciles.
La incertidumbre puede hacer que queramos aferrarnos a lo familiar, sobre todo cuando se trata de nuestra vida profesional. Sin embargo, también es una oportunidad para abrir nuestras mentes y explorar nuevas rutas de crecimiento. Empieza por imaginar una amplia variedad de futuros posibles, incluso los que parezcan intimidantes o de plano aterradores. Por ejemplo, si estás buscando trabajo, considera hacer planes para un futuro en el que te encuentres desempleado el doble del tiempo que esperas o en el que tu cónyuge también pierda su empleo. No es agradable pensar en estas posibilidades, pero saber cómo las manejarías te hará sentir más seguro, preparado y confiado. Por otro lado, imagina el mejor futuro posible, ignorando cualquier suposición del tipo “No estoy hecho para ser gerente”. Piensa más allá de tu experiencia pasada y fuera de tu industria actual, a fin de explorar nuevos ámbitos y tendencias emergentes. Después identifica y desarrolla las habilidades más relevantes para tu futuro. Toma clases, comunícate con amigos y mentores para pedirles consejos, e intenta practicar estas habilidades en tu puesto actual, aunque no sean parte de tus funciones laborales. Por último, algo muy importante, empieza poco a poco. Divide las metas grandes y a largo plazo en tareas pequeñas que puedas terminar en un día o dos. No es posible huir de la incertidumbre. Es mejor que la enfrentes con un plan.
(Este consejo fue adaptado de “5 Strategies for Reinventing Your Career in Uncertain Times”, de David Lancefield y Dorie Clark).
El propósito de tu empresa puede ser un eslogan que se imprima en una playera o una misión que guíe a tus empleados. Sin embargo, hay tres obstáculos que derriban incluso los esfuerzos mejor intencionados. El primer error es no tener medidas claras que ayuden a monitorear si el objetivo general en realidad se está cumpliendo. Cuando te propongas alcanzar un propósito ambicioso, identifica al menos una medida simple, aunque sea imperfecta, que mantenga el trabajo de tu equipo en el rumbo correcto. El segundo obstáculo es que no se refuerce el propósito con el equipo de ventas. Cuando se intensifica la presión para alcanzar los objetivos en materia de ingresos, es fácil que una misión noble se quede en el olvido. Asegúrate de que todos los integrantes del equipo de ventas sepan que contribuir al propósito de la compañía es tan crucial como cumplir con los objetivos financieros. La última equivocación es desaprovechar la oportunidad de inspirar a tus empleados. Haz que el propósito sea real para todos con preguntas clave: ¿cómo hace la diferencia nuestro trabajo?, ¿cómo podemos tener un efecto positivo en nuestros clientes, equipo y comunidad?, ¿de qué manera contribuyes a que se logre nuestro propósito? Incentivar a la gente para que identifique su propia conexión con el objetivo (en lugar de decirle cuál debe ser) te ayudará a convertir un mantra corporativo en una motivación personal.
(Este consejo fue adaptado de “3 Mistakes That Stymie Corpoate Purpose Initiatives”, de Lisa Earle McLeod).
69%: una encuesta realizada por Tiny-pulse, software para la retroalimentación de empleados, reveló que 69% de los trabajadores no sienten que estén aprovechando todo su potencial en su empleo.
70 %: en 2017, más de 70% de las personas que necesitaban tratamiento para el trastorno por consumo de opiáceos no lo recibieron, de acuerdo con un informe de la Academia Nacional de Medicina.
10 DÍAS: el Departamento del Trabajo de Estados Unidos reporta que 70% de los padres de familia que toman permisos pagados de paternidad regresan al trabajo en 10 días o menos.
Casi todos los líderes han estado en la incómoda posición de tener bajo su custodia a un empleado que piensa que su desempeño es magnífico…, cuando no lo es. Si no atiendes esta situación, el trabajo de la persona no mejorará. Así que empieza por establecer tus expectativas con claridad y señalar áreas específicas de oportunidad. Aparta un poco de tiempo para aconsejar, supervisar y ayudar de manera constructiva a tu empleado a reconocer sus deficiencias. Esto no quiere decir que debas controlarlo excesivamente, sólo debes asegurarte de que tenga los recursos y el apoyo necesarios para hacer su trabajo. Sé exigente con las felicitaciones. Es importante reconocer un trabajo bien hecho, pero, si sobrestimas su desempeño, corres el riesgo de enviar señales confusas. Si tu empleado no parece dispuesto a aceptar el apoyo y sigue insistiendo en que su labor es maravillosa, tienes que preguntarte si quieres seguir invirtiendo en él o ella. Si no es así, considera asignarle sus tareas a alguien más. A veces, reducir las responsabilidades de una persona también puede ayudarla a ser más exitosa.
(Este consejo fue adaptado de “Managing an Underperformer Who Thinks They’re Doing Great”, de Liz Kislik).
Cuando comenzó la pandemia, muchos de nosotros migramos de la vida oficinista al trabajo desde casa en cuestión de días. Pero es probable que el regreso a las oficinas se vea muy diferente y que muchos equipos se vuelvan un “híbrido” de colegas presenciales y remotos. Así que, ¿cómo pueden garantizar los gerentes que todos se sientan igual de incluidos y valorados en las reuniones? En primer lugar, resiste la tentación de favorecer la retroalimentación de los presentes. Solicita las contribuciones de tus empleados a distancia antes que las de la gente en la sala y pide opiniones de gente externa a la reunión. Puedes enviarle a tu equipo correos electrónicos con preguntas como “¿Qué creen que pudimos haber pasado por alto en nuestra última conversación?” o programa citas privadas con personas que no suelan compartir su opinión. Por último, inyecta algo de dinamismo a tus reuniones regulares. Por ejemplo, podrías hacer una rotación de anfitriones para darles a los empleados remotos la oportunidad de presidir la reunión. Exhorta a cada anfitrión a crear una actividad para romper el hielo o un ejercicio para saber cómo están todos; esta pequeña acción puede fortalecer a un equipo distanciado. Y asegúrate de seguir organizando sesiones virtuales para ponerse al día y eventos sociales a fin de mantener el compañerismo del equipo. Incluir a todos los miembros de tu equipo, sin importar su ubicación, es primordial para el bienestar de tu equipo.
(Este consejo fue adaptado de “Do Your Remote Employees Feel Included in Meetings?”, de Erica Dhawan).
¿Te comprometiste a ser un líder o un gerente más inclusivo este año? Si es así, no te enfoques solamente en las políticas y los procedimientos de tu empresa, tu estilo de comunicación es igual de importante. Hay investigadores que han identificado tres maneras clave en que hablan los líderes inclusivos. En primer lugar, usan un lenguaje centrado en la audiencia, así que tómate el tiempo para entender las necesidades de la gente a la que le estás hablando y personaliza tu lenguaje. Usa pronombres en segunda persona (es decir, “tú”, “ustedes”) para garantizar que la atención no se enfoque en ti y hacer que la audiencia sea parte de tu mensaje. Después, demuestra tus conocimientos del tema en cuestión. Cita investigaciones relevantes, pero también asegúrate de usar un lenguaje que denote tu apertura de mente y receptividad a otros puntos de vista. Y no sólo expliques el qué, ofrece el contexto y la relevancia que le ayuden a tu audiencia a entender el porqué detrás de tu mensaje. Por último, sé auténtico. No montes un teatro: al hablar con naturalidad, darás a entender que de verdad crees en lo que estás diciendo. Y, sobre todo, tus palabras deben coincidir con tus intenciones y acciones. Todos estos comportamientos te ayudarán a ganarte la confianza de tu público y a comunicar que realmente te interesa que todos se sientan incluidos.
(Este consejo fue adaptado de “What Inclusive Leaders Sound Like”, de Noah Zandan y Lisa Shalett).
© The New York Times Syndicate