Este mes te decimos cómo motivar a tus empleados mediante propósitos, no rendimientos. Además, te compartimos tips sobre cómo prepararte para una entrevista de manera remota. Sigue leyendo para descubrir las herramientas que te ayudarán en tu negocio.
Es natural que los líderes enfaticen la importancia de alcanzar objetivos financieros, pero hacer de las cifras el eje central de tu liderazgo es un error que se paga caro. Los resultados financieros son una consecuencia, no el motor primordial del desempeño de los empleados, y un conjunto cada vez mayor de pruebas nos dice que enfatizar en exceso los objetivos financieros merma la confianza y socava la estrategia a largo plazo. Entonces, ¿qué deberías hacer? Usa el tiempo con tu equipo para desarrollar y reforzar sus propósitos. Esto requiere tres acciones:
(Adaptado de “Financial Targets Don’t Motivate Employees”, de Lisa Earle McLeod y Elizabeth Lotardo.)
Por lo general, los líderes no están bien preparados para lidiar con los empleados que se pronuncian con franqueza sobre temas políticos o sociales. Pero ahora que al activismo de los empleados está creciendo, debes ser cauteloso para adoptar una reacción adecuada. Como gerente, haz tu mejor esfuerzo por evitar cometer estos tres errores comunes:
(Adaptado de “The Wrong Way to Respond to Employee Activism”, de Megan Reitz et al.)
El trabajo a distancia llegó para quedarse, así como la contratación a distancia. Para dominar este proceso relativamente nuevo, debes estar preparado para las peculiaridades de las entrevistas desde casa. A continuación, cinco maneras para distinguirte:
(Adaptado de “4 Tips to Nail a Virtual Job Interview”, de Ben Laker et al.)
Hay muchas razones por las que un empleado puede estar mentalmente desconectado. Tal vez se encuentre agotado, tenga un problema personal o ni siquiera se haya dado cuenta de que ha estado distraído. Antes de iniciar una conversación, investiga sobre los sistemas de apoyo disponibles –como grupos de recursos para empleados, planes de asistencia y redes de salud– que podrían ser útiles para tu empleado si lo requiere. Después pregúntate ¿cuáles son los requisitos específicos que esta persona no está cumpliendo en su puesto? Prepárate para mostrar evidencia. Luego inicia un diálogo honesto y empático. Dale una oportunidad a tu empleado de deEM Emprender cirte qué está pasando antes de compartir tu evaluación sobre su desempeño. Sé compasivo y deja claro que tienes un deseo sincero de apoyarlo. Después habla de tus prioridades, sé directo y específico sobre tus inquietudes, y elabora un plan para volver a comprometerlo con su trabajo. Debes ser paciente…, pero hasta cierto punto. Despertar inspiración en un empleado desconectado no se dará de la noche a la mañana. Pero si un empleado de verdad no puede motivarse para trabajar, a fin de cuentas quizá no sea el puesto correcto para él o ella.
(Adaptado de “What to Do When Your Employee Is Totally Checked Out”, de Rebecca Knight.)
Ya corriste la voz sobre el hecho de que estás contratando, pero las solicitudes que has recibido distan mucho de ser perfectas. ¿Cómo debes evaluar a un candidato imperfecto? ¿Y cuándo debes darle una oportunidad a alguien? Empieza por precisar los requisitos básicos del puesto. Observa a empleados en cargos similares y pregúntate ¿qué cualidades tienen en común los mejores tres trabajadores? El objetivo es que puedas identificar con más claridad qué defectos son inaceptables y cuáles tal vez son constructos diseñados por el departamento de recursos humanos. Por ejemplo, no deberías descartar en automático a alguien que ha cambiado de empleo recientemente, que no ha estado activo en la fuerza laboral o no tiene ciertos títulos o certificaciones. Después, evalúa la capacidad para crecer del candidato. Pídele que describa los pasos que toma para aprender algo nuevo y usa la verificación de referencias para analizar los indicadores de potencial, en particular el nivel de curiosidad, seguridad y motivación. Pero tampoco ignores los defectos de carácter; si el candidato miente, es abusivo o tiene hábitos laborales deplorables, no es probable que cambie. Y recuerda que el costo de una mala contratación es mayúsculo, así que no sucumbas ante la presión de contratar a alguien rápido. En realidad, es muy poco probable que encuentres al candidato perfecto para cualquier puesto, pero estos consejos te ayudarán a saber con más precisión cuándo apostar por un candidato imperfecto.
(Adaptado de “When to Take a Chance on an Imperfect Job Candidate”, de Rebecca Knight.)
Un análisis en otoño de 2020 sobre las 3 000 empresas de capital abierto más grandes de Estados Unidos reveló que sólo 12.5 % de los miembros de juntas directivas pertenecía a grupos étnicos y raciales infrarrepresentados, un aumento comparado con un porcentaje de 10 % en 2015.
De acuerdo con un estudio de Deloitte, 77 % de los directores ejecutivos encuestados informó que la pandemia aceleró los planes de transformación digital de sus empresas.
Millones de dólares: tan sólo en Estados Unidos se destinan unos 8 000 millones de dólares al año a la capacitación para reducir el sesgo inconsciente en el lugar de trabajo.
Billones de dólares: la Reserva Federal reportó la cifra histórica de 1.7 billones de dólares en deudas de préstamos estudiantiles federales y privados, que hoy cargan más de 44 millones de estadounidenses.
Por © The New York Times Syndicate