De acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, cuatro millones de estadounidenses renunciaron a su trabajo en julio del año pasado. Las renuncias llegaron a su cima en abril y se han mantenido con cifras anormalmente altas por los últimos meses, con un récord de 10.9 millones de puestos disponibles al final de julio. ¿Cómo pueden las empresas retener a sus empleados frente a este tsunami de renuncias?
Para abordar las causas principales de estas sorprendentes estadísticas hay que empezar por comprenderlas mejor. Con el fin de averiguar qué ha impulsado este cambio reciente, mi equipo y yo realizamos un análisis exhaustivo de más de nueve millones de registros de empleados pertenecientes a más de 4 000 empresas. Este conjunto de datos globales incluía a empleados de una amplia variedad de sectores, funciones y niveles de experiencia, y reveló dos tendencias clave.
1. Las tasas de renuncia son más altas entre los empleados de edad media
Los empleados de entre 30 y 45 años registraron los mayores incrementos en las tasas de renuncia, con un incremento medio de más de 20% entre 2020 y 2021. Aunque la pérdida de puestos de trabajo suele ser mayor entre los empleados más jóvenes, nuestro estudio ha revelado que, en el último año, las renuncias han disminuido en el caso de los trabajadores de entre 20 y 25 años (tal vez debido a la incertidumbre financiera y la menor demanda de trabajadores de nivel inicial).
Hay algunos factores que pueden explicar por qué el aumento de las renuncias ha sido impulsado en gran medida por estos empleados de nivel medio. En primer lugar, es posible que el cambio al trabajo a distancia haya llevado a que los empresarios piensen que contratar a personas con poca experiencia sería más arriesgado de lo habitual, ya que los nuevos empleados no tendrían el beneficio de la formación y orientación en persona. Esto crearía una mayor demanda para aquellos que se encuentran a la mitad de su carrera, lo que les daría una mayor ventaja a la hora de conseguir nuevos puestos.
También es posible que muchos de estos empleados de nivel medio hayan aplazado la renuncia a sus puestos debido a la incertidumbre causada por la pandemia, lo que significa que el impulso que hemos visto en los últimos meses podría ser el resultado de más de un año de renuncias acumuladas.
Es posible a su vez que muchos de estos trabajadores hayan llegado simplemente a un punto de quiebre después de meses y meses de grandes cargas de trabajo, lo que los ha motivado a replantear sus objetivos laborales y de vida.
2. Las renuncias son más numerosas en sectores de tecnología y salud
Mientras que las renuncias disminuyeron ligeramente en sectores como el industrial y el financiero, un 3.6 % adicional de empleados del sector sanitario renunció a sus puestos de trabajo en comparación con el año anterior y, en el sector tecnológico, las renuncias aumentaron 4.5 %. En general, encontramos que las tasas de renuncia fueron más altas entre los empleados que trabajaban en campos que experimentaron un aumento de trabajo extraordinario como consecuencia de la pandemia, lo que quizá condujo a una mayor fatiga laboral y personal.
LOS EMPRESARIOS DEBEN ADOPTAR UN ENFOQUE FUNDAMENTADO EN LOS DATOS PARA MEJORAR LA RETENCIÓN DE EMPLEOS
Las tendencias descritas resaltan la importancia de adoptar un enfoque impulsado por datos para determinar no sólo cuántas personas renuncian, sino quiénes tienen el mayor riesgo de hacerlo, por qué se van y qué se puede hacer para evitarlo. Los detalles serán diferentes en cada organización, pero hay tres pasos que pueden ayudar a cualquier empleador a aprovechar con más eficacia los datos para mejorar la retención de los empleados.
1. Cuantifica el problema
Antes de poder determinar las causas subyacentes a la pérdida de personal en una empresa, es fundamental cuantificar tanto el alcance del problema como su efecto. En primer lugar, hay que calcular el índice de retención mediante la siguiente fórmula:
Número de bajas por año / número promedio total de empleados = tasa de pérdida de empleados.
Es posible utilizar fórmulas similares para identificar qué parte de la pérdida de personal proviene de las renuncias voluntarias frente a los despidos. Esto sirve para registrar con exactitud dónde se origina el problema de retención.
Además, hay que determinar el efecto de las renuncias en las principales métricas de la empresa. Cuando los empleados abandonan una organización, los equipos restantes a menudo se encuentran sin las habilidades o los recursos necesarios para lograr objetivos, lo que influye negativamente en todo, desde la calidad del trabajo hasta los ingresos finales. Es importante hacer un seguimiento de cómo el aumento de la tasa de desempleo se relaciona con los cambios en otras métricas relevantes para obtener una imagen completa de los costes de las renuncias.
Por ejemplo, una empresa de camiones con la que trabajé identificó que lo que parecía ser un pequeño aumento en la pérdida de empleados debido a la escasez de conductores en todo el país en realidad les estaba costando millones de dólares en recursos de contratación. Cuantificar el problema le ayudó a esa empresa a tomar decisiones informadas sobre qué tipo de acciones de retención serían más eficaces.
2. Identifica las causas fundamentales
Una vez que se ha identificado el alcance del problema de retención, es el momento de realizar un análisis detallado de los datos para determinar qué está causando realmente la baja de su personal. Hay que preguntarse qué factores estarían provocando un mayor número de renuncias. Explorar métricas como la remuneración, el tiempo entre ascensos, el tamaño de los aumentos salariales, la permanencia en el puesto, el rendimiento y las oportunidades de formación puede ayudar a identificar tendencias y puntos ciegos dentro una organización. También es posible agrupar a los empleados de acuerdo con categorías, por la ubicación, la función y otros datos demográficos, para comprender mejor cómo difieren las experiencias laborales y las tasas de retención entre las distintas poblaciones de empleados.
Este análisis puede ayudar a identificar no sólo qué empleados tienen el mayor riesgo de renunciar, sino también cuáles pueden ser retenidos con intervenciones específicas. Por ejemplo, tras un exhaustivo análisis, la empresa de transporte descubrió que los conductores con menos experiencia y con supervisión a distancia eran mucho más propensos a renunciar que los conductores con más experiencia y aquellos que recibían apoyo en persona.
3. Desarrolla programas de retención hechos a la medida
Una vez que se han identificado las causas fundamentales de la pérdida de puestos de trabajo en la empresa se puede empezar a crear programas personalizados destinados a corregir problemas específicos. Por ejemplo, si descubres que el tiempo que transcurre entre ascensos está relacionado con altos índices de renuncias, puede ser momento de replantear las políticas de promoción.
Es posible que descubras que la falta de una infraestructura de datos eficiente dificulta tu capacidad para tomar este tipo de decisiones basadas en datos. Una intervención de alto nivel que puede ser necesaria es invertir en un sistema organizado y fácil de usar para el seguimiento y análisis de las métricas que informarán sobre los esfuerzos de retención de personal.
Adoptar una estrategia de retención basada en datos no es algo fácil, pero vale la pena el esfuerzo, sobre todo en el mercado actual. Con una mayor visibilidad del problema y de las causas que lo originan será más sencillo atraer a los mejores talentos y, en última instancia, crear una plantilla de empleados más comprometida y eficaz.
por IAN COOK*
© THE NEW YORK TIMES SYNDICATE
* Ian Cook ayuda a líderes a ampliar sus estrategias de recursos humanos y sus programas con el uso efectivo del método de investigación people analytics.