Mientras la pandemia por Covid-19 continúa, es probable que las tensiones aumenten en empresas cuyos empleados han estado trabajando a distancia y se empiecen a preguntar cuándo será un buen momento para volver a la oficina.
Muchos trabajadores del conocimiento –que se han librado de los desplazamientos diarios, han reducido sus interacciones con colegas difíciles y dejado ir sus frustraciones sobre la vida en la oficina– aprecian su libertad, la flexibilidad y una mejor productividad al trabajar desde casa. Pero algunos líderes ejecutivos, que no tienen confianza en sus habilidades para gestionar a trabajadores de manera remota, tal vez no piensen lo mismo.
Es posible que las opiniones de estos líderes se basen en pruebas anecdóticas acerca de que trabajar desde casa perjudica la creatividad del grupo. Y puede que compartan la opinión de Reed Hastings, codirector general de Netflix, quien calificó el hecho de que los compañeros no puedan reunirse en persona como algo “puramente negativo”.
Como administrador, es posible que ahora te encuentres en una situación difícil, en especial si los altos cargos de tu empresa comienzan a plantear requisitos para que los empleados vuelvan a la oficina. ¿Cómo puedes apoyar a tu equipo si los altos mandos siguen mostrándose reticentes al trabajo desde casa?
A continuación, siete enfoques que te ayudarán a llegar a un acuerdo razonable y que todos en tu equipo puedan aceptar.
Que los empleados tengan o no que volver a la oficina depende en última instancia de las preferencias de sus líderes. Si tu jefe suele carecer de simpatía por las necesidades y motivaciones individuales de los empleados, hablar de cuestiones personales, como la preocupación de un miembro del equipo por exponer a su padre anciano al coronavirus, sólo puede desencadenar una actitud defensiva y de rechazo. En lugar de ello, céntrate en lo que le importa a tu jefe y encuentra formas de mostrar que el trabajo a distancia beneficia a la empresa. Por ejemplo, puedes destacar que el trabajo a distancia permite retener a empleados con experiencia que, de otro modo, tendrían que marcharse para cuidar a sus hijos o por sus propios riesgos de salud. También puedes señalar que el trabajo virtual ha sido de gran ayuda para reclutar talento que no estaba disponible localmente o que era difícil reubicar.
A veces, los sentimientos negativos de un líder acerca de uno o dos empleados pueden nublar su juicio sobre todo un grupo. Pregúntale a tu jefe si tiene la misma preocupación por los empleados que le agradan y que aprueba. Utilicé con éxito esta técnica con un jefe que creía que los empleados se aprovechaban de la falta de supervisión del trabajo a distancia. Una vez que logré que me señalara cuáles personas creía que se aprovechaban de la situación y cuáles no, pude centrarme en lo que podíamos hacer para mejorar el rendimiento de los individuos, en lugar de que culpara y desaprobara al equipo entero.
Algunos empleados son más felices trabajando en una oficina. Si es seguro, estas personas podrían volver a las instalaciones y su presencia tranquilizaría a los ejecutivos que quieren ver gente en la oficina. Invita a los ejecutivos a reuniones por video que incluyan tanto a trabajadores presenciales como a remotos y muestra los avances de tu equipo. Si los empleados disponen de tiempo extra al no tener que desplazarse al trabajo, podrán dedicar parte de él a aprender nuevas habilidades u otras formas de desarrollo profesional. Ésta es una buena forma de demostrarles a los líderes el compromiso de tu equipo con la empresa y sus objetivos.
Algunos directivos experimentan una sensación de pérdida y desconcierto cuando un cambio más allá de su control interrumpe sus hábitos. Es posible que, sin saberlo, proyecten su malestar a su equipo. Si un directivo se reunía de modo habitual con su equipo para tomar un café, podría programar horas de café virtuales en los días y horarios de antaño, a fin de restaurar tantos detalles reconfortantes como sea posible, incluso si tiene que enviar alimentos a los hogares de los empleados. Del mismo modo, si las reuniones de la organización han desaparecido, reinstáuralas por teléfono o video, o anima a tus ejecutivos para que realicen sesiones de video sin cita previa si no tienen un horario de oficina abierto.
Los jefes que están acostumbrados a dar instrucciones acercándose a los escritorios de sus empleados, quienes reciben a la gente en el pasillo o suelen tener una fila de personas esperando para verlos, pueden sentirse desatendidos si se encuentran en la oficina pero los miembros de su equipo no están disponibles fácilmente. Puede que emular la cadencia y el estilo de comunicación de tu jefe a distancia no sea tan satisfactorio como las interacciones en persona, pero al menos demostrará el compromiso de tu equipo. Pregúntale a tu jefe qué canal en específico le agrada más para la entrega de información sobre diferentes temas y sus preferencias en cuanto a la hora del día o la frecuencia en que debe recibirlos. Si no representa una carga excesiva, pide a los miembros del equipo que se adapten a estas preferencias y necesidades para demostrar que están presentes y disponibles.
Un énfasis en el respeto formal y el interés personal puede mitigar la preocupación de algunos líderes en cuanto a que los empleados no se tomen en serio su trabajo mientras están en casa. Si tu jefe es más bien tradicional, considera la posibilidad de cambiar la sudadera por una camisa o blusa durante las videoconferencias. Los empleados pueden sentir que no es algo auténtico y que resulta innecesario, dadas las circunstancias, pero es algo similar a crear la impresión adecuada al momento de realizar una gran venta.
El departamento de recursos humanos es un buen aliado. Puede que ya esté al tanto de la mentalidad exigente de los líderes y quizá le proporcione a tu jefe datos útiles e investigaciones sobre cómo el trabajo desde casa produce resultados positivos para la empresa. Del mismo modo, si otros ejecutivos de tu organización han ajustado con éxito sus procesos de trabajo y la gestión de sus equipos, podrías preguntarles si estarían dispuestos a compartir sus experiencias con tus superiores.
Dada la dura realidad de la pandemia, parece innecesario que tú o tu equipo se adapten a la idiosincrasia de tu jefe. En un mundo ideal no tendrías que hacerlo. Sin embargo, mantener a los ejecutivos tranquilos y contentos forma parte de la gestión hacia arriba y del establecimiento de buenas relaciones. Si tus directivos está presionando para que los empleados vuelvan a la oficina antes de tiempo y crees que hay un equilibrio que podría funcionar mejor para todos, aplicar algunos de los enfoques anteriores puede ayudar a aliviar la tensión y crear un puente entre las diferentes perspectivas.
por LIZ KISLIK*
© The New York Times Syndicate