Cuando eres el jefe, confías en que los miembros de tu equipo te digan la verdad. Esto te permite considerar ciertas decisiones y sentirte seguro de que sabes lo que está pasando. Sin embargo, de vez en cuando podrías enfrentarte a que un empleado distorsione la verdad o te esté mintiendo. Ésta es una de las situaciones gerenciales más difíciles a las que te enfrentarás.
Mientras somos niños, nos enseñan que mentir está mal. Es posible que, cuando otras personas no nos digan la verdad, nos sintamos lastimados y enojados porque nos pudieron manipular y se aprovecharon de nosotros. Pero, una vez que has pasado por las etapas naturales de sentirte lastimado y enojado, ¿qué puedes hacer respecto a esa situación?
En vez de perder la fe en los miembros de tu equipo y tu habilidad para gestionarlos, trata de entender por qué tus empleados de inicio decidieron mentirte. Aquí hay tras razones probables, basadas en lo que he visto durante décadas de hacer consulting:
• Miedo a detonar un conflicto
Algunos empleados temen que otros tengan una reacción negativa frente a la verdad y se sienten temerosos de obtener un mal resultado al decir lo que piensan. Por ejemplo, trabajé con un vicepresidente que estaba montando una división de negocios y alteraba los números porque su equipo no alcanzaba las metas que los jefes le habían impuesto. No quería defraudar a sus jefes o “causar problemas”, como él mismo me lo dijo.
Como líder, es tu trabajo proveer a los empleados temerosos de la seguridad psicológica que los conminará a decir la verdad. Esto no quiere decir que no haya consecuencias por un mal comportamiento, pero debes insistir en que al ser honestos tus empleados te están ayudando a hacer bien tu trabajo y que lo hacen mucho más difícil cuando no te dicen la verdad. Necesitas aclararles que siempre prefieres conocer la verdad, aun cuando no sea la respuesta que quieres escuchar. Para crear este tipo de entorno puedes usar frases como “Tengo que poder confiar en ti y en tus datos” o “Me ayuda a hacer mi trabajo cuando sé qué es verdad, aunque sean malas noticias”.
• No quieren exponer sus deficiencias
Algunas veces, los empleados están sobrepasados por la cantidad de trabajo o no saben cómo salir de una situación difícil. A menudo tratan de disfrazar su propia incompetencia puesto que no saben por qué están fallando ni cómo arreglar las cosas. En esos casos no es suficiente poner en evidencia las mentiras, porque la incompetencia subyacente de la persona seguirá presente. Una opción es ver si se pueden hacer cambios estructurales para reducir la probabilidad de que tu empleado eche a perder las cosas, lo que elimina o por lo menos disminuye la necesidad de decir mentiras. Por ejemplo, puedes mover la fecha de entrega de un proyecto, para que el trabajador que esté asignado a esta tarea tenga más posibilidades de afinar detalles, o proporcionar coaching o entrenamiento a los empleados para que puedan cumplir sin la necesidad de manipular la verdad.
Aconsejé a un director ejecutivo de una ong, muy talentoso pero también muy desorganizado, quien cometió varios errores, los cuales afectaron la planificación y publicidad de varios programas y eventos. Después, él les mintió a sus colegas sobre los errores para que no le echaran la culpa. Cuando el equipo de gerencia descubrió esto, reestructuraron sus responsabilidades para que no fuera él quien recibiera las notificaciones de eventos, y sus mentiras disminuyeron de forma considerable.
• Sólo tratan de ver por ellos
Algunos empleados tienen metas personales, como avanzar en su carrera, y sienten que no pueden lograrlo únicamente haciendo trabajo de calidad. Estos empleados son aún más difíciles de gestionar, porque sus mentiras pueden llevar a manipular y perjudicar a sus compañeros de trabajo. Y señalar sus mentiras a menudo sólo logra que “mientan mejor” para lograr lo que quieren.
En una empresa en la que trabajé, un miembro ejecutivo del equipo de administración usaba la voz pasiva, lenguaje oblicuo y gaslighting para transmitir información errónea sobre sus coequiperos. Con el tiempo, sus colegas se dieron cuenta y dejaron de colaborar con él. Sin embargo, el administrador siguió creando una densa niebla de engaños y desconfianza, acusando a los demás de rehusarse a trabajar con él.
En estas situaciones no hay cambios estructurales útiles que puedan reducir la necesidad de mentir. Por esta razón le di coaching al jefe del administrador para que pintara su raya claramente en lo que respecta al comportamiento inapropiado y sus consecuencias: “No es aceptable que dañes la reputación de tus colegas. Quiero conocer tus preocupaciones, pero necesitas entender que, si le sigues poniendo trampas a la gente, no podré confiar en ti, aun cuando haya otros aspectos de tu trabajo que sean muy buenos”.
Es importante documentar el comportamiento del empleado que miente, así como el feedback que le des para que tengas por lo menos un registro, aunque sea privado. Si estás lidiando con alguien que miente de modo frecuente, puede que sea un hábito tan arraigado que sea difícil de eliminar. Esta persona puede suspender el hábito temporalmente, pero recaerá en ello como mecanismo de supervivencia en cuanto se suscite una situación de mucha presión. En esos casos, tal vez lo mejor es despedir a ese empleado, en especial si la información errónea afecta las relaciones laborales y tomas de decisión.
No puedes darte el lujo de que tus empleados piensen que estás dispuesto a tolerar una cultura de mentiras –esto sólo te llevará a conflictos y enfrentamientos, una operación fallida y una rotación de personal sin fin–. Pero, si eres capaz de captar las mentiras rápido, corregirlas y mostrar cuáles son las normas de comportamiento correctas, puede que logres entrenar a un mentiroso para que se comporte mejor. Esto no sólo salvará tu relación con el empleado que miente, también le dejará bien claro a tu equipo que puedes mantenerlos a todos en un entorno seguro y productivo.
por LIZ KISLIK
Autora de How to Resolve Interpersonal Conflicts in the Workplace