Vivimos tiempos inciertos. La inestabilidad económica, social y geopolítica continúa afectando nuestra salud mental colectiva.
Muchos se sienten atrapados en lo que la Asociación Psicológica Americana (apa) llama el “modo supervivencia Covid-19”.
Para conocer los efectos que este entorno tiene en los trabajadores, nuestra organización, Sonder, encargó una encuesta de bienestar en la que participaron 1 025 empleados en Australia, en octubre de 2021. De los que respondieron, 72% comentó sentirse deprimidos, 42% se tomó un tiempo de sus trabajos durante el año previo, como consecuencia de problemas de salud mental, y un devastador 25 % reportó haber contemplado o intentado suicidarse.
Cuando preguntamos qué podían hacer las organizaciones al respecto, 80% de los encuestados dijo que los directivos que hablaban de sus problemas de salud mental les ayudaban a ellos (los empleados) a ser abiertos con los suyos. De hecho, 92 % señaló que el apoyo a la salud mental y el bienestar era un factor importante a la hora de considerar a futuros empleadores.
Para fomentar el bienestar, tanto los nuevos directivos como los más veteranos deben mejorar a la hora de escuchar, hacer cambios y buscar que sus organizaciones se transformen de forma progresiva para apoyar las nuevas necesidades de los trabajadores. Esto implica convertirse en lo que llamamos “agentes de cambio”.
CONVERTIRSE EN UN AGENTE DE CAMBIO
Con nuestra investigación hemos identificado cinco pasos que los directivos deben seguir para defender eficazmente las necesidades de los miembros de su equipo y desarrollar culturas de trabajo solidarias, empáticas e inclusivas. Cada paso requiere que tú (el directivo) desempeñes un papel diferente, como se describe a continuación.
PASO 1: SÉ EMPÁTICO
No puedes defender las cambiantes necesidades de tus empleados si, en primer lugar, no te sientes cómodo con los cambios. Con demasiada frecuencia, los líderes no están dispuestos a reconocer que el mundo que los rodea está evolucionando.
CÓMO SER EMPÁTICO
El primer paso para sentirse cómodo con el cambio es desaprender las ideas preconcebidas y las suposiciones sobre lo que otras personas necesitan para sentirse seguras y desarrollarse en el ámbito laboral. Para ello hay que informarse sobre las formas en que se pueden perpetuar los prejuicios. Cuestiónate a ti mismo: ¿cómo estoy estableciendo las expectativas para mi equipo?, ¿cuáles son mis suposiciones sobre la productividad y el descanso que se manifiestan en mis comportamientos?, ¿cómo reacciono cuando alguien comparte conmigo noticias difíciles?
Este paso consiste en volver la vista hacia adentro, superarse a sí mismo y abordar las situaciones con curiosidad. Con el tiempo te volverás más abierto y romperás con prácticas de trabajo anticuadas o poco útiles, lo que dará paso a perspectivas que antes no habías considerado.
PASO 2: INVESTIGA
Este paso implica mirar hacia fuera y averiguar lo que los empleados necesitan de ti y de la empresa para sentirse seguros en el trabajo.
CÓMO INVESTIGAR
Antes de buscar la opinión directa de los miembros de tu equipo, infórmate sobre las políticas y prácticas de salud mental de tu empresa. Luego realiza tu propia investigación cualitativa y cuantitativa (conversaciones individuales, encuestas o formularios anónimos) para comprender mejor cómo se siente tu equipo respecto a estas ofertas. Solicita información sobre cómo se enfrenta la gente a su carga de trabajo y recoge las quejas relativas al cansancio o la falta de compromiso.
Si tu equipo está dispuesto, también puedes organizar una reunión de intercambio de ideas para discutir los retos que pueden estar experimentando y tener opiniones sobre cómo crear una cultura más abierta y transparente.
Por último, para los que quieran ir un paso más allá, familiarízate con la primera norma mundial que les ofrece a los empresarios orientaciones prácticas sobre cómo gestionar la salud psicológica en el lugar de trabajo. Esto ayudará a entender lo que otros están haciendo y cómo están cambiando las normas del sector.
PASO 3: DESAFÍA
En este paso, el objetivo es utilizar la información recopilada para abogar por cambios organizativos más amplios que apoyen al equipo.
CÓMO MANTENER EL DESAFÍO
Toma lo que has aprendido de tu investigación y busca soluciones únicas, convincentes y realistas para lograr los cambios que tú y tu equipo desean ver.
Por ejemplo, digamos que los miembros de tu equipo te han dicho que las prestaciones de su seguro médico no cubren los servicios de salud mental. Organiza los datos que has reunido para argumentar con fuerza por qué es un problema grave. Aprovecha la situación para plantear el problema a los altos cargos o al equipo de recursos humanos.
Entra en la conversación con algunas soluciones viables. Señala las lagunas o los problemas que hayas detectado y propón una mejor manera de avanzar.
PASO 4: INTEGRA
El paso anterior se enfocaba en la gestión hacia arriba. Éste se centra en conectar a las partes interesadas por encima y por debajo de ti. Como gestor de personas, estás en una posición única. Tienes acceso a la dirección, pero también a tus subordinados directos. Al impulsar el cambio y defender a tu equipo, asegúrate de mantener una línea de comunicación transparente entre estos dos grupos.
CÓMO FACILITAR LA INTEGRACIÓN
Como tienes acceso a las distintas partes interesadas, eres responsable de mantener a todos informados. Cuando todo el mundo está informado, las soluciones pueden llevarse a cabo con mayor eficacia y los miembros de tu equipo se sentirán involucrados, escuchados, vistos y valorados.
Asegúrate de que cada grupo tenga los datos que necesitan para hacer bien su trabajo. Para la dirección y el equipo de recursos humanos, esto incluye los comentarios de los empleados. Para tus subordinados directos, lo que la dirección y el equipo de recursos humanos están haciendo como respuesta a esa información.
Durante las revisiones periódicas con el equipo, mantenlo informado del progreso alcanzado. En la mayoría de los casos, las soluciones tardarán en materializarse. Estas revisiones tranquilizarán a tu equipo al ver que estás actuando y te ayudarán a pensar en soluciones de menor escala en el intervalo.
PASO 5: DEFIENDE
El último paso es “poner el ejemplo”. Todos los comportamientos de los papeles anteriores se unen en este paso.
CÓMO DEFENDER
Este paso tiene que ver con creer de verdad en lo que se defiende y demostrarlo públicamente. Implica hablar de tus propias experiencias y tu bienestar. Cuando te abres de esta manera, ayudas a todos –líderes superiores, compañeros y subordinados directos– a ver tu lado humano.
Aceptar tus propios momentos difíciles le muestra a tu equipo que la construcción de una cultura segura no es una calle de un solo sentido: tú también participas en el juego.
Dominar estas cinco facetas puede parecer difícil al principio, pero tener una cultura de trabajo segura, de confianza y de apoyo hará que coseches más recompensas a largo plazo. Como líder, puedes establecer el precedente y desarrollar un sistema arraigado en un cambio significativo que beneficiará a todos los que vengan después de ti.
por CRAIG COWDREY*
© The New York Times Syndicate