Para entender cómo la pandemia por Covid-19 ha transformado la dinámica laboral, la compañía de recursos humanos ManpowerGroup ha llevado a cabo diversos estudios a escala global. En ellos ha detectado retos importantes, como la escasez de talento y el sesgo de género, especialmente en las pequeñas y medianas empresas. Alberto Alesi, director general de ManpowerGroup para México, nos habla al respecto.
Durante los más de 20 meses que ha durado la pandemia, ManpowerGroup ha buscado qué tendencias del ámbito laboral detonan los nuevos retos a los que nos enfrentamos y cómo pueden las organizaciones reenfocar sus esfuerzos para conseguir el talento que requieren y lograr una verdadera inclusión. Para entender mejor el panorama, te compartimos una entrevista con Alberto Alesi, director general de la empresa.
Diversos estudios realizados por ManpowerGroup para identificar el efecto de Covid-19 en la dinámica laboral detectaron que uno de los principales retos que las organizaciones enfrentan es la escasez de talento. Esta escasez se origina por cuatro tendencias principales.
• Transformación digital. A raíz de la pandemia, el mercado dio un giro hacia la atención a clientes de forma digital. Esto aceleró la transformación digital de las empresas y trajo consigo un incremento en la demanda de perfiles tecnológicos en los candidatos, lo que no se ha logrado cubrir al no existir la capacitación suficiente.
• Incremento de la elección individual. El estudio “Lo que los trabajadores quieren: resolviendo la escasez de talento”, elaborado por ManpowerGroup, asegura que a partir de la digitalización los candidatos a empleos disponen de una mayor cantidad de información acerca de las empresas y, por ende, son más selectivos en cuanto al tipo de empresa en la que desean postularse.
• Sofisticación y agilidad de las empresas. Al modificarse los esquemas de consumo de los clientes finales debido a la pandemia, muchas de las organizaciones se han visto obligadas a repensar sus negocios y llevarlos al plano tecnológico, es decir, a las compras en línea. Para lograrlo han tenido que rediseñar de manera expedita su propuesta de valor y la experiencia de consumo que brindan, reestructurar a su personal y modificar el perfil de su plantilla, pues ahora necesitan una fuerza laboral más sofisticada, con competencias como el pensamiento analítico, la capacidad de resiliencia, la flexibilidad o el manejo de equipos de comunicación.
• Escasez de habilidades y tensión social. De acuerdo con el estudio, la escasez de habilidades en 2021 ha sido la más alta en los últimos 15 años. Asimismo, ha habido una creciente tensión social debido al ecosistema generado por el teletrabajo y el miedo al contagio aún latente. En su estudio “Reinicio de la revolución de habilidades: las 3R –renovar, reaprender, reorientar”, ManpowerGroup identifica las funciones más demandadas por las empresas industriales. En México se trata de operaciones y logística, manufactura y producción, ventas y marketing, administración y, por último, front office o atención a clientes, mientras que las principales habilidades que las empresas requieren de sus candidatos son la responsabilidad, la confianza y la disciplina (accountability); la colaboración y el trabajo en equipo; la iniciativa y la resiliencia.
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (oit), la brecha de género retrocedió una década durante la pandemia. En primera instancia, el género femenino fue el más afectado por el recorte de personal a causa del cierre de operaciones de industrias “no esenciales”, como turismo, operaciones y entretenimiento; este género representaba 59% del total de los trabajadores de servicios de alojamiento y alimentación, 54% de los empleados de servicios de administración y apoyo a oficinas, y 63% del total de trabajadores de servicios de arte y entretenimiento.
Además, las mujeres enfrentan varios obstáculos, en especial al intentar alcanzar puestos de liderazgo. El primero es que muchas empresas, sobre todo pymes, no cuentan con un proceso estándar de desarrollo de personal dentro de su cultura organizacional y los ascensos se deciden a partir de un punto de vista “netamente de sentido común”. El segundo es que, a pesar de las iniciativas de los sectores público y privado para lograr una igualdad en los salarios, aún existe una brecha salarial importante. El tercero es que muchas mujeres no creen tener las capacidades necesarias para liderar, ya que, de modo histórico, el liderazgo de las organizaciones ha sido ocupado en su gran mayoría por hombres. Por último, está la inflexibilidad laboral. Para Alesi, el tiempo que las mujeres invierten en cuidar a sus hijos y las labores domésticas es, por lo general, mayor que el de los hombres, lo que les impide tener el tiempo disponible para brillar en sus organizaciones Asimismo, con los modelos híbridos de educación y trabajo, las mujeres seguirán desempeñando un papel protagónico en sus hogares, por lo que considera necesario “ayudarlas a que el trabajo desde casa funcione, que sea flexible, para que puedan desempeñar sus actividades”.
Para combatir el sesgo y avanzar en la paridad de género en las organizaciones, Alesi sugiere preparar a las mujeres para el éxito al identificar cuáles son los obstáculos históricos que enfrentan y actuar como mentores para ayudarlas a que su camino hacia el ascenso sea mucho menos complejo. El estudio “Mujeres, tenemos un problema”, de la división de consultoría Right Management de ManpowerGroup, detectó que la manera más rápida y efectiva de que las mujeres alcancen puestos de liderazgo es precisamente que desde la cúspide de las organizaciones se les ofrezca una mentoría que las ayude a crecer en su carrera profesional.
Alesi también recomienda sumar a más mujeres a sectores que viven un boom hoy, como el tecnológico, que hasta ahora ha estado cubierto sobre todo por hombres, aunque para ello sea necesario transformar la cultura laboral desde casa. “Creo que hay que alentar al género femenino para que empiece, de una manera más protagónica, a adentrarse en ese tipo de carreras que hoy tradicionalmente han sido para hombres”, dice Alesi.
El director general de ManpowerGroup considera crucial seguir trabajando en acortar la brecha de género lo antes posible, pues compromete la innovación y la agilidad en las organizaciones. Varios estudios internacionales, comenta, han comprobado que las mujeres son hasta 57% más productivas que los hombres en diferentes ámbitos: “Sobre todo en líneas de producción altamente tecnificadas, suelen ser mucho más resistentes a altas temperaturas, a cansarse menos en jornadas extendidas de trabajo, y suelen ser mucho más productivas, es decir, su capacidad psicomotriz es incluso mayor que la de los hombres”, refiere Alesi, además de que aquellas empresas con mujeres en la cima obtienen excelentes resultados, como es el caso de bmw y Hyundai, en el sector automotriz, y la misma ManpowerGroup: “Predicamos con el ejemplo. Mónica Flores, nuestra ceo para Latinoamérica, lidera desde arriba, porque nuestro ceo global también cree que el liderazgo femenino impulsa mucho más”, señala.
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Además de las regulaciones en materia de teletrabajo, en las que se exhorta a las organizaciones para que apoyen a los trabajadores con el equipo tecnológico y ergonómico necesario para trabajar desde casa, Alesi les sugiere a las empresas priorizar ciertos valores a fin de mantenerse “a flote” en la “nueva normalidad” y seguir teniendo fuerzas de trabajo “contentas” y comprometidas.
El primero de ellos es transformar el enfoque hacia su gente. Además de dar prioridad a su personal, las empresas deberán desarrollar valores como el compromiso, la transparencia, la conectividad, la responsabilidad y la empatía, pues los nuevos modelos de trabajo híbrido requerirán mayor confianza entre el líder y su equipo supervisado. “Ahora hablamos de un líder mucho más inspirador, honesto, que trabaje desde la base de su equipo y que tenga capacidad de comunicación. Más en estos momentos en los que, a pesar de seguir alejado físicamente, está más conectado que nunca con su equipo”, comenta Alesi.
Otro de los valores es contar con centros de trabajo flexibles. Según Alesi, los estudios que la empresa realizó sobre la pospandemia y la nueva normalidad muestran que la mayoría de los empleados desea conservar la flexibilidad laboral que ganaron a raíz de que se implementara el teletrabajo. Una flexibilidad que les permita trabajar dos o tres días a la semana desde casa.
Para Alesi, trabajar escenarios complejos a futuro es parte también del éxito de las organizaciones para poder manejar la incertidumbre. “Hoy sabemos que las organizaciones con mayor preparación son capaces de sobrellevar mejor los tiempos de incertidumbre”, menciona. Durante la crisis por Covid-19, que tomó por sorpresa a todos los sectores, las empresas transnacionales –a pesar de contar con los recursos necesarios y estar acostumbradas a trazar modelos de acción– tuvieron ciertas dificultades para salir a flote y lograr integrar el trabajo remoto en su operación. Sin embargo, muchas de las pymes, al no tener previsto este escenario, se vieron muy afectadas. En ese sentido, considera necesario que cada organización, ya sea pyme, grande o transnacional, “trabaje escenarios de aguas poco calmas, para que cuando lleguen esos momentos de incertidumbre tengan todas las herramientas”.
En cuanto a la escasez de talento, Alesi comenta que alrededor de 74% de las organizaciones manifiesta dificultad para conseguir el talento que demandan. De hecho, en muchas de las zonas donde ya fueron reactivadas las actividades productivas, especialmente en el ámbito manufacturero, como Tijuana, Mexicali o Ciudad Juárez, ManpowerGroup no ha logrado cubrir las plazas laborales por completo. “Son zonas en donde hay una rotación altísima y eso está creando problemas en la línea de producción”, aclara Alesi. En este sentido, considera necesario que las empresas, en particular las pymes, apoyen la capacitación tanto del personal que ingresa a sus organizaciones como de sus propios líderes. Que “pasen de ser un simple consumidor de empleados a ser un creador de talento”, para así poder combatir esta escasez. Para lograrlo, asegura que no se requiere una inversión económica importante, pues actualmente hay plataformas de e-learning gratuitas que posibilitan el desarrollo de las habilidades solicitadas en los empleados, además de autoridades nacionales que capacitan de manera gratuita a emprendedores para que sean capaces de detectar las áreas de mejora y hacer crecer sus empresas.
También considera necesario que las contrataciones se enfoquen en las habilidades de los candidatos. Nuestra cultura acostumbra a excluir a candidatos mayores de 50 años y a mujeres cuyo currículum no resulta atractivo por haberse dedicado al hogar durante varios años. “Lo que hay que medir son las habilidades, no la experiencia laboral. Al final del día, como organizaciones, tenemos que enfocarnos en seleccionar el talento que dispone de aquellas capacidades técnicas y blandas para desempeñar un empleo”, sin importar género, edad, preferencia sexual o etnicidad.
Alesi advierte que es crucial que estos esfuerzos se lleven a cabo desde la cúspide hasta la base de la pirámide jerárquica de las organizaciones. “Si desde arriba no hay una convicción real de que tenemos que empezar a seleccionar personas por sus capacidades y sus competencias, abajo no tendremos éxito”, comenta el director general.
La misión de ManpowerGroup es trasformar vidas por medio de empleos, por lo que sus proyectos a futuro continuarán enfocados en “promover el talento y seguir ayudando a más personas a conseguir el trabajo de sus sueños”, dice Alesi. En el ámbito corporativo, sus planes radican en continuar con el proceso de digitalización, algo vital para seguir actualizada en el mercado, además de fomentar una cultura interna de resiliencia y mantenerse familiarizada con la incertidumbre para seguir manejando todos los desafíos que se puedan presentar en los mercados mexicano y latinoamericano, donde la empresa tiene presencia.
por SILVIA SÁNCHEZ DE LA BARQUERA