A pesar del atractivo de ya ir bien entrados en 2021 y haber dejado 2020 atrás, el año nuevo no ha dado la bienvenida a la “nueva normalidad”. Las juntas por Zoom, la escuela remota y las oficinas virtuales aún son la realidad. Y aunque fueron decisiones críticas tomadas para sobrevivir a la crisis, los ajustes que hemos tenido que hacer han afectado a los empleados, en particular a las mujeres, a las minorías y a aquellos con responsabilidades de cuidados. En efecto, el agotamiento, definido como “el estrés crónico del lugar de trabajo que no se ha podido manejar exitosamente”, se encuentra en niveles nunca antes alcanzados.
Dado que a lo largo de la pandemia han sido las mujeres las que, en su mayoría, han llevando sobre sus hombros una carga desproporcionada de las labores, debido, entre otros factores, a la responsabilidad de los hijos, no sorprende que 9.8 millones de madres trabajadoras en Estados Unidos estén sufriendo de agotamiento. De hecho, hay 28% más probabilidades de que sean las madres trabajadoras las que experimenten el desgaste en vez de los padres.
Y mientras que las investigaciones arrojan que casi 100% de los gerentes se califican como solidarios con sus empleados, sólo la mitad de sus subordinados está de acuerdo con ellos.
El agotamiento pandémico se traduce no sólo en baja productividad, ansiedad y estrés para los trabajadores. Es también un factor de peso en el éxodo de mujeres de la fuerza laboral impulsado por el Covid-19. Según el Bureau of Labor Statistics, para noviembre de 2020 en Estados Unidos había más de dos millones de mujeres menos en la fuerza laboral. Cuando las mujeres son orilladas a dejar el trabajo, no sólo se afecta su progreso para alcanzar la igualdad de género, sino que ello incide en sus familias, que dependen de su ingreso, y en el crecimiento económico de sus países.
La pandemia también tiene un efecto desproporcionado en las minorías, incluyendo el lugar de trabajo. Por ejemplo, los trabajadores latinos y negros están más preocupados que los trabajadores blancos por su empleo. Y su preocupación es genuina: las minorías tienen más riesgo de perder sus trabajos no sólo porque laboran en industrias con alto riesgo de despidos, como las de comercio y hostelería, sino porque la mayoría de las empresas las ponen hasta arriba en sus listas de despidos.
Algunos expertos anotan que el trabajo remoto llegó para quedarse. Se espera que muchos empleados se mantengan así en el mundo pospandémico. Los líderes tienen la responsabilidad de considerar la experiencia de aquellos miembros de su equipo afectados por el agotamiento de trabajar desde casa para crear una cultura remota inclusiva que beneficie a toda la organización.
Hay tres pasos que puedes tomar para proteger a los empleados del agotamiento durante y después de la pandemia:
No todos los empleados te harán saber cómo están y qué necesitan. Por ejemplo, varias investigaciones señalan que las minorías no siempre están dispuestas a compartir información personal en el lugar de trabajo. Incluso, muchas mujeres experimentan cierta invisibilidad en ellos, lo que conlleva que, aun cuando compartan su opinión, muchas veces sus comentarios no sean recordados. Pero no sólo debes estar consciente de las preocupaciones de las mujeres; hay varias investigaciones, incluyendo una mía, que encuentran que incluso a los hombres les cuesta trabajo hablar de su familia con sus jefes. Crear una cultura remota inclusiva empieza con escuchar a todos los empleados para después hacer los ajustes justos y apropiados. El simple acto de comunicarse puede ayudar a aliviar la ambigüedad y la ansiedad.
Trabajar desde casa no incluye necesariamente flexibilidad. Algunas empresas, por ejemplo, insisten en que los empleados continúen conectados a sus computadoras durante el horario de trabajo, al igual que cuando estaban en sus oficinas físicas antes de la pandemia. Además, el día de trabajo en casa es en promedio una hora más largo que antes de la pandemia. Mientras que algunas tareas y decisiones deben ser completadas de manera simultánea, los líderes tienen que considerar si todas las tareas y decisiones deben ocurrir de esta manera. Permitir cierto desfase en la colaboración les ofrecerá a tus empleados la flexibilidad necesaria para gestionar sus múltiples responsabilidades. La flexibilidad puede devolvernos la sanidad y el confort, y volverse una ventaja competitiva dentro de una empresa.
Rotar juntas remotas entre tiempos que son convenientes (e inconvenientes) para cada ubicación es una buena práctica para equipos en diferentes partes del globo. De este modo no será siempre el mismo equipo el que tenga el lujo de una junta a las 11 a.m. o la pesadilla de una a las 11 p.m. cada vez. Y aun cuando tu equipo esté en el mismo huso horario, puedes tomar prestado este consejo. También puede parecer que, mientras trabajen en casa, los empleados siempre estarán disponibles, por lo que es importante programar tiempo para desconectarse. Tomar un descanso y cambiar de tareas no sólo nos ayuda a recargar las pilas, sino a mejorar nuestro pensamiento creativo y aminorar el desgaste. Los jefes tienen la oportunidad de alentar a todos sus empleados a buscar tiempo para recuperarse, en especial durante los periodos en que las luchas de los trabajadores no sean tan aparentes.
La pandemia nos sigue los pasos en 2021 y se vislumbra que el trabajo a distancia sea la norma durante y después de ella. Los jefes tienen una responsabilidad creciente de asegurar el bienestar de sus empleados y tomar medidas para hacer cambios operativos. Al poner atención a los trabajadores más susceptibles a la fatiga y el agotamiento, los líderes pueden construir mejores empresas para todos sus empleados.
por BOBBI THOMASON
© The New York Times Syndicate