Como se dice coloquialmente, vamos a ponerle sal a la herida. Los temas de falta de personal y la rotación son situaciones que mantienen a las empresas en una constante incertidumbre. Y esto se ve en las empresas de todos los tamaños.
Vemos por toda la ciudad mantas y carteles que dicen que se solicita personal, algunos con “estrategias” llamativas ofreciendo contratación inmediata, pero también están aquellas que prometen beneficios superiores a los que marca la ley… y algo usual en este tipo de empresas es escuchar la excusa de que “no hay gente”. Al parecer no se enteraron de que la población mundial ya sobre paso los 8,000,000,000 hace poco.
No es generalizado, hay empresas donde han entendido que es necesario adaptarse para realmente tener una oferta atractiva no solo para atraer, sino también para buscar la retención del personal. Los ejemplos son muy variados y aquí si vemos diferencias en los tamaños de las empresas. En las empresas grandes vemos que hay transporte de personal, comedor subsidiado, fondos de ahorro, etc. En algunos casos las pymes no pueden competir con eso, pero en las pymes hay un trato mas directo, usualmente en las pymes encuentro ambientes de trabajo donde se siente que la empresa arropa a las personas, no solo es el trato personalizado, es también que en la empresa conocen realmente a las personas que colaboran con ellos y esto permite adaptar el ambiente laboral de una forma mas orgánica.
Pero así como las empresas grandes que cuentan con muchos beneficios, como en esas pymes donde se tiene un muy buen ambiente de trabajo existen las situaciones de rotación… ¿por qué?
Probablemente la situación que estamos viviendo por el Nearshoring se pueda sentir que antes no se batallaba tanto, pero si analizamos bien esta situación de “falta de personal” no es reciente; de hecho es un fenómeno que se ha presentado de muchas formas.
Si conoces sobre Lean Manufacturing habrás escuchado sobre la metodología de TWI (Trainig Within Industry) que se desarrollo en el apogeo de la demanda de los materiales de guerra durante la Segunda Guerra Mundial.
Si no habías escuchado de ella, te platico la historia; pero de forma breve. Al inicio de la guerra los EEUU no se habían involucrado directamente, pero la experiencia de la gran guerra generó que se prepararan para una lucha inminente, debido a esta situación muchos de los hombres de experiencia y conocimiento laboral tenían que abandonar sus puestos de trabajo para ir servir al país; en este vacío que se estaba generando desarrollaron un programa para desarrollar a supervisores, líderes de equipo y a los trabajadores de nuevo ingreso.
En otras palabras, enfrentaron rotación de personal con experiencia por personas que no estaban preparadas. A estos puestos llegaron mujeres, negros e inmigrantes. Los cuales no solo no tenían experiencia, sino que no contaban con la preparación básica necesaria para operar estos puestos.
Ante esta situación el programa de TWI se desarrollo con cuatro pilares principales:
1. Desarrollo de instructores, quienes se preparaban para entrenar a los trabajadores de forma rápida y efectiva.
2. Mejora de métodos, que se enfocaba en mejorar los procesos de trabajo.
3. Atención a las relaciones en el trabajo, que buscaba fomentar relaciones positivas en las áreas de trabajo
4. Seguridad en el trabajo, que enfatizaba la prevención de los incidentes relacionados con la seguridad.
Este enfoque estratégico hacia los mandos medios logró resultados que hasta el día de hoy son relevantes, por que la realidad es que son los mandos medios quienes hacen que se logren los objetivos; estas personas que están entre la administración y la operación son fundamentales para que exista esta alineación que indica la dirección, por lo que el desarrollo de los mismos fue crucial para el éxito del programa TWI.
La década de los 80 marcó un periodo de transformaciones profundas en la estructura económica global, caracterizado por un declive en la manufactura en muchos países desarrollados y un auge en el sector de servicios. Este cambio estructural provocó despidos masivos en ciertas industrias, mientras que en otras se crearon nuevos empleos, lo que impactó significativamente la rotación de personal. A medida que la globalización avanzaba, las empresas buscaron maneras de reducir costos, lo que a menudo llevó a la externalización de empleos y a una mayor inestabilidad laboral en ciertos sectores, incrementando así la rotación.
Al mismo tiempo, se produjo un cambio en las expectativas de los empleados, especialmente entre los jóvenes, que empezaron a buscar trabajos que no solo ofrecieran estabilidad, sino también oportunidades de desarrollo profesional, un ambiente laboral positivo y beneficios competitivos. Este cambio en las expectativas motivó a las empresas a prestar más atención a sus estrategias de recursos humanos, centrándose en la cultura organizacional como un factor clave para retener a sus empleados. Durante esta década, el interés por gestionar la rotación de personal se hizo más evidente, impulsando a las empresas a adaptar sus prácticas para atraer y mantener el talento en un entorno cada vez más competitivo.
Incluso los gurus corporativos de la época incitaban a replantearse la forma a la que las empresas se enfrentaban a los problemas, como ejemplo esta el libro “Gestionar en tiempos turbulentos” de Peter Drucker, publicado en 1980; en donde el autor profetiza acertadamente que llegaron tiempos de cambios estructurales en la economía global. Cambios en los mercados, en las monedas, en las tecnologías, en las instituciones… en los principios y valores de los negocios.
Eso llevo a las empresas de todo tipo, tamaña e industria a replantearse factores que habían sido inamovibles por mucho tiempo, como los planes de compensación con bonos basados en el desempeño, planes de pensión, seguros médicos y dentales. Buscaron por diferentes medios brindar mas seguridad a los empleados.
Otro de los beneficios que se plantearon fueron los educativos, desarrollaron planes de carrera donde se desarrollaron capacitaciones especializadas acompañadas de becas en universidades, pero esto no solo se hizo para los empleados; sino se busco incluir a los familiares… esta práctica aún se sigue haciendo en nuestra querida regiolandia donde no solo las grandes empresas becan a los hijos de los empleados, sino que las mismas universidades se acercan a las pymes para ofrecer convenios educativos.
En el contexto actual puede parecer que la situación es aun mas compleja que hace cuarenta años; pero si algo hemos aprendido los humanos es a adaptarnos. Vaya en nuestra época tenemos varias generaciones conviviendo día a día, esta mezcla es interesante por que hay factores que hace 80 años no existían. Me explico.
Hoy en el ambiente laboral conviven Baby Boomers, Generación X, Milenials y los “centenials” o generación Z.
Estas últimas dos generaciones no conocen el mundo sin internet. De hecho comparten una mayor conciencia en temas como sostenibilidad e igualdad. Por lo que los vemos involucrados en cambiar el status quo en muchos aspectos como la apertura en información y comunicación, lo cual, contrario a las creencias anteriores las políticas de open book han demostrado fortalecer el sentido de pertenencia y responsabilidad compartida.
A las generaciones previas nos toco vivir los cambios tecnológicos que han sido un parteaguas en la humanidad. Nos toco ver la evolución de los celulares y sobre todo ver como han dominado la vida de las personas. Es increíble como en un principio eran juguetes de lujo, ya que no existía la cobertura para que fueran funcionales y la tecnología de almacenamiento de energía estaba en pañales; y hoy la mayoría de los aspectos de la vida dependen de estos aparatos.
Estas experiencias de avances tecnológicos también han estado acompañadas de recesiones económicas. Que ha generado una adaptabilidad aderezada de escepticismo ante las cambiantes situaciones.
Es precisamente en este crisol de experiencias lo que puede convertirse en nuestra mayor fortaleza para enfrentar el reto de la rotación de personal. Cada generación aporta una perspectiva diferente, y es en la unión de estas visiones donde podemos encontrar soluciones innovadoras y efectivas. Los más jóvenes nos enseñan a ser más ágiles y conscientes del impacto de nuestras acciones, mientras que los más experimentados nos guían con su resiliencia y adaptabilidad.
El desafío que tenemos por delante no es menor, pero si logramos aprovechar esta mezcla de sabiduría, innovación y compromiso, estaremos mejor equipados para construir ambientes laborales que no solo atraigan, sino que también retengan el talento. Juntos, con la fuerza combinada de todas las generaciones, podemos transformar las dificultades en oportunidades, creando un futuro laboral más sólido y resiliente.
Para finalizar, aquí van un par de estrategias clave que pueden marcar la diferencia en la lucha contra la rotación de personal:
Primero, apostemos por la capacitación constante de nuestro equipo de trabajo. Invertir en el desarrollo continuo de nuestros empleados no solo fortalece sus habilidades, sino que también refuerza su sentido de pertenencia y compromiso con la empresa. Proporcionarles oportunidades de crecimiento y aprendizaje es esencial para mantenerlos motivados y evitar que busquen alternativas en otros lugares.
Además, no podemos olvidar la importancia de ofrecer planes de compensación verdaderamente competitivos. En un mercado laboral tan dinámico, no basta con un salario justo; necesitamos ir más allá, ofreciendo beneficios adicionales que realmente importen a nuestros colaboradores. Desde flexibilidad laboral hasta programas de bienestar y apoyo para la educación continua, un plan de compensación bien diseñado es fundamental para retener al talento y asegurar que nuestros empleados se sientan valorados y motivados a dar lo mejor de sí mismos.
Estas son solo algunas de las herramientas que podemos emplear para enfrentar el desafío de la rotación. Al combinarlas con un enfoque en la cultura organizacional y la integración de todas las generaciones en la fuerza laboral, estaremos mejor preparados para crear un entorno donde el talento quiera quedarse y prosperar.
POR CÉSAR GONZÁLEZ ISLAS,
ESPECIALISTA EN EXCELENCIA OPERATIVA, ESCRITOR, CONFERENCISTA Y DR. HONORIS CAUSA