A pesar de que hay leyes contra la discriminación hacia las embarazadas en el lugar de trabajo, sigue ocurriendo de manera frecuente. De hecho, las estadísticas muestran que se han registrado 1 500 demandas por discriminación contra embarazadas en Estados Unidos en los últimos cinco años. Conoce más sobre este importante tema.
Aun cuando sabemos que la discriminación tiene consecuencias reales en el trayecto de la carrera de una empleada embarazada, incluyendo reducción de salario, falta de ascensos y capital social, una excelente pregunta es si tiene consecuencias en la salud de ellas y sus bebés.
Para responder esta pregunta llevamos a cabo dos estudios sobre la experiencia en el lugar de trabajo y las consecuencias sanitarias en las nuevas madres y sus bebés. Encontramos que las experiencias asociadas con la discriminación por embarazo estaban ligadas a un aumento en el estrés de las madres, lo que elevaba su riesgo de padecer depresión posparto. Este tipo de estrés también llevaba a bajos pesos de nacimiento, edades gestacionales más bajas y una mayor cantidad de visitas al doctor para los bebés en las semanas siguientes al nacimiento. Mientras que el efecto negativo de la discriminación en embarazadas puede resultar evidente, nos sorprendió encontrar que afectaba de manera indirecta a los bebés que estaban gestando mientras experimentaban dicha discriminación. Esto nos muestra las implicaciones de largo alcance de la discriminación en el lugar de trabajo y subraya la importancia de atenderla.
Hace poco les dimos seguimiento a las mismas empleadas y encontramos que, unos años después del nacimiento, los bebés han recuperado terreno: no sufrieron efectos nocivos continuos por las experiencias discriminatorias y el estrés durante el embarazo de sus madres. Pero ellas siguieron padeciendo de mala salud y tuvieron síntomas de depresión y estrés parental. Por lo tanto, nuestros hallazgos sugieren que la discriminación por embarazo puede tener consecuencias a largo plazo para la salud de las madres.
Es fundamental que los empleadores implementen acciones concretas para prevenir la discriminación por embarazo en el lugar de trabajo. Pueden promover un entorno organizacional más positivo y ofrecer apoyo al adoptar las siguientes cinco prácticas basadas en evidencia.
Ayuda a negociar beneficios parentales para tus empleadas
Los gerentes se encuentran en una posición particular al ofrecer el tipo de apoyo laboral que las empleadas necesitan para reducir el estrés durante el embarazo. Las empleadas embarazadas tienden a avisar que lo están después del primer trimestre y su gerente probablemente sea una de las primeras personas en enterarse. La reacción inicial del gerente les dará forma a las percepciones del tratamiento futuro y, por lo tanto, influirá en los niveles de estrés. Mientras que es importante tener un tono alentador cuando se reciba la noticia, estar consciente de los beneficios parentales de la empresa por adelantado será de especial ayuda. Sin una licencia de maternidad por ley en Estados Unidos, las prestaciones varían mucho de una empresa a otra y los gerentes están en posición de ayudar a que las empleadas echen mano de todos los recursos disponibles para apoyarlas. En México, el artículo 170 de la Ley Federal del Trabajo dicta que las mujeres embarazadas tienen derecho a un periodo de descanso, con goce de sueldo, de un mes y medio, antes y después del embarazo.
Además, es importante para los gerentes mantener un diálogo abierto con sus empleadas sobre qué tipo de apoyo necesitan durante su embarazo. Los supervisores bienintencionados a veces suponen de modo erróneo que una disminución en la carga de trabajo es benéfica, cuando no siempre es el caso. Una reducción en la carga de trabajo no sólo puede tener la consecuencia involuntaria de causar estrés financiero, sino que una empleada embarazada podría experimentar esto como algo denigrante o discriminatorio. Un diálogo abierto le permite a la empleada comunicar sus necesidades y le da la oportunidad al gerente de ser su defensor para que pueda implementar sus derechos.
Ofrece opciones de trabajo flexibles
Los gerentes pueden ayudar a las empleadas embarazadas al ofrecerles acuerdos de trabajo flexibles, como trabajo a distancia o flextime. Estas opciones representan un ganar-ganar, ya que les permiten a las empleadas cumplir con sus responsabilidades laborales y personales, mejorando su rendimiento y reduciendo sus niveles de estrés.
Sin embargo, puede que ellas duden en aceptar estos arreglos flexibles si sienten que los demás lo percibirán como si no estuvieran comprometidas con su trabajo o quizá teman que esto repercuta en sus carreras de modo negativo. Los gerentes son la clave para normalizar la visión de que los acuerdos de trabajo flexible son derechos, no privilegios especiales.
Incorpora tiempo para las citas con los médicos
Los cuidados prenatales requieren asistir con asiduidad a citas cada vez más frecuentes con el médico. Las citas con los proveedores de salud prenatal tienen lugar por lo menos una vez cada mes hasta la semana 28 del embarazo, momento en el que aumentan a una vez cada dos semanas hasta la semana 36. Durante las últimas cuatro semanas del embarazo, de la semana 36 a la 40, las embarazadas visitan a su ginecólogo una vez a la semana. Para personas con retos adicionales, como problemas de salud, una edad más avanzada o un embarazo múltiple, las visitas pueden ser aún más frecuentes.
Además de visitar al médico de manera constante para los cuidados prenatales, las empleadas embarazadas a menudo necesitan visitar a otros especialistas, ya que el embarazo afecta todos los sistemas de salud. Por ejemplo, surgen necesidades dentales, nutricionales y del ciclo del sueño que evolucionan durante el curso del embarazo. Permitirles a las embarazadas que puedan retirarse temprano o llegar tarde al trabajo, así como trabajar de manera remota cuando tienen citas con su médico, es esencial para la salud del bebé y de la empleada.
Facilita las interacciones con los colegas
En otro estudio que el equipo publicó de manera reciente, los resultados sugieren que el hecho de que sus colegas y jefes sean solidarios tiene un efecto de reducción de estrés para la embarazada. Asimismo, esta reducción de estrés se asocia con una disminución a largo plazo de la depresión posparto y una recuperación física más expedita tras el nacimiento del bebé.
Ya que las empleadas embarazadas experimentan una mejor salud mental cuando reciben apoyo social, facilitar interacciones de apoyo con los colegas antes y después del parto es crítico. Los gerentes deben preguntarles cómo pueden ayudarlas a crear oportunidades sociales con los empleados durante las horas de trabajo o antes, o después del horario laboral, ya sea organizando un receso para tomar café, estableciendo relaciones de mentoría o un grupo de recursos para empleados.
Puede que las empleadas también busquen establecer algún tipo de conexión con colegas y supervisores una vez que estén de incapacidad, tal vez por medio del correo electrónico o de juntas por Zoom. Es importante que los gerentes dejen que las empleadas embarazadas elijan (algunas personas pueden quedar exhaustas por las interacciones sociales, mientras que para otras estos encuentros son esenciales). Ofrecerles a las embarazadas diversas opciones les demostrará que como gerente estás atento a sus necesidades y tienes la flexibilidad para atenderlas.
Crea un clima de inclusión organizacional
Los comportamientos inclusivos dan el mensaje de que todos los empleados son bienvenidos y valorados, sin importar su género, salud, estatus parental u otros aspectos que los hagan diferentes. Esto hace posible que los empleados de diversas identidades puedan prosperar. Las investigaciones muestran que el liderazgo incluyente puede promover la seguridad psicológica y ayudar a los equipos a manejar las diferencias de manera efectiva.
Los gerentes pueden crear un clima organizacional inclusivo haciendo preguntas de modo intencional a las embarazadas sobre su experiencia en el trabajo y escuchando lo que tienen que decir. Los gerentes deben enfocarse en ser empáticos con las empleadas embarazadas e identificar y cambiar cualquier práctica que pueda excluirlas.
A pesar de ser ilegal, la discriminación hacia el embarazo prevalece en el lugar de trabajo y nuestras investigaciones sugieren que puede tener implicaciones serias para las empleadas embarazadas y sus bebés. Dado que aproximadamente 85 % de las mujeres que trabajan estarán embarazadas en algún punto de su carrera, recomendamos que los gerentes den pasos para abordar este tipo de discriminación de frente. Sobre todo, recomendamos que los gerentes luchen por mantener un diálogo abierto con las empleadas sobre los tipos de apoyo que necesitan.
por KAYLEE J. HACKNEY, SHANNA R. DANIELS, SAMANTHA PAUSTIAN-UNDERDAHL, KRISTEN P. JONES Y JACQUELYN M. BRADY*
© The New York Times Syndicate
* Kaylee J. Hackney es profesora asistente de administración en la Universidad Baylor. Shanna R. Daniels es profesora asociada en el Departamento de Administración de la Universidad Estatal de Florida. Samantha Paustian- Underdahl es profesora asociada en el Departamento de Administración en la Universidad Estatal de Florida. Kristen P. Jones es profesora asociada de administración en la Universidad de Memphis. Jacquelyn M. Brady es profesora asistente de psicología en la Universidad Estatal de San José. (Nota del editor: Pamela L. Perrewé, Ashley Mandeville, Asia Eaton, Lilia M. Cortina y Yingge Li contribuyeron con este artículo.)