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En enero pasa algo curioso: muchas empresas hacen su lista de propósitos con la misma emoción con la que uno compra una membresía del gimnasio. Mucha intención, pero sin disciplina. Y luego llega febrero… y el gimnasio sigue igual de vacío.
Con el talento joven sucede lo mismo. En papel todos queremos “formar talento”, “bajar rotación” y “atraer jóvenes”. En la realidad, seguimos tratando al aprendiz como si fuera una extensión barata del turno: “ponlo donde estorbe menos”, “que ayude”, “que aprenda mirando”. Y cuando renuncia o no da el ancho, decretamos el diagnóstico favorito de la industria: “estos chavos ya no aguantan nada”. La verdad es más incómoda: no es un problema de chavos. Es un problema de sistema.
A partir del 1 de enero de 2026, el salario mínimo general sube y con él, el apoyo mensual de Jóvenes Construyendo el Futuro llega a $9,582.47
El programa (para sacar del status “Nini” a los jóvenes de 18 a 29 años) ofrece capacitación hasta por 12 meses, con seguro médico del IMSS, y el centro de trabajo funge como tutor y evalúa mensualmente el desempeño.
Esto importa por dos razones. Primero, porque ya no es un “favor” que el joven recibe: es una inversión pública para acelerar empleabilidad (muy distinto a lo que se pretendía con el incremento del ISN). Segundo, porque si tu empresa se registra como centro de trabajo, no es para “tener manos”, es para formar habilidades. De hecho, el propio esquema pide cosas básicas que muchas empresas brincan por flojera o por prisa: plan de actividades, condiciones de seguridad y espacios adecuados, capacitación contra el plan, y materiales/ insumos sin costo para el aprendiz. Y aquí es donde se rompe el encanto: formar gente no es romántico. Es operativo.
He visto este patrón repetirse (y no solo en pymes): llega un grupo de aprendices, se reparten entre las áreas como si fueran sillas en una boda de rancho, y a cada quien le toca “aprender” con el estilo del supervisor en turno. Si te toca un líder paciente, sobrevives. Si te toca un líder incendiario, te quemas. Luego la empresa dice: “no funcionó el programa”. No. No funcionó el proceso de recepción.
Porque en las operaciones (de fabrica o de oficina) hay una realidad cruel: lo que no está estandarizado, depende del humor de quien lo ejecuta. Y eso, en entrenamiento, es una receta para el caos.
La pregunta correcta no es “¿dónde lo pongo?”, sino “¿qué habilidad quiero que domine?” Si de verdad quieres desarrollar talento, cambia el enfoque. Un aprendiz no es un “comodín”; es un proyecto de aprendizaje con entregables.
En la práctica, lo que más ordena el caos es reducir la ambición y aumentar la claridad: definir pocas habilidades por rol, diseñar una ruta semanal simple, asignar tutor con cadencia real y evaluar con evidencia, no con vibra. No necesitas un manual de 80 páginas. Necesitas una ruta que cualquier adolescente pueda seguir y un sistema que no dependa del “a ver si hoy hay tiempo”.
De lo que se trata es evitar estar improvisando y implementar lo que sí funciona; para eso no necesitamos inventar el agua tibia, podemos usar métodos como el TWI (Training Within Industry).
En una empresa con la que tengo meses trabajando me topé con el típico supervisor que estaba convencido de que “la gente nueva no sirve”. No es mala persona; simplemente se sentía saturado. Cada semana le llegaba alguien nuevo, y cada semana volvía a empezar. Su solución era la típica: apretar más.
Hoy el enfoque es distinto y no hicimos una gran revolución cultural en su organización, no. Cambiamos una sola cosa: entrenamiento con método. No discursos. Mé-to-do.
Definimos el trabajo clave, lo desarmamos en pasos, puntos clave y razones y lo entrenamos con repetición corta. A las dos semanas el supervisor dejó de ser el “apaga fuegos” y empezó a dirigir. Ya los nuevos dejaron de “estorbar”. No por magia. Por estándar.
La moraleja es simple: cuando el entrenamiento tiene estructura, el talento joven deja de ser apuesta y se vuelve activo.
Y aquí vale la pena decirlo con claridad: muchas empresas sí quieren formar talento, pero se atoran en lo básico: el reclutamiento, seguimiento, administración del programa, control del plan y el esfuerzo se vuelve frágil.
Por eso me parece relevante que la CAINTRA tenga un brazo específico como Practicantes CAINTRA, que apoya a las empresas en la gestión y administración del programa de practicantes, y que incluso ha impulsado herramientas como la plataforma GROW para dar estructura al proceso.
No porque “la plataforma” haga el trabajo por ti, sino porque te obliga a tratar el tema como lo que es: un sistema.
Te dejo una invitación incómoda
Si vas a entrarle con la juventud este año, no empieces preguntando “¿cuántos metemos?”. Empieza preguntando: ¿qué capacidad quiero construir en 90 días?, ¿quién será tutor y con qué cadencia?, ¿qué estándar va a proteger al aprendiz… y a la operación?
Porque si tu sistema es débil, el aprendiz no “aprende”: sobrevive. Y una organización que solo enseña a sobrevivir termina creando gente que se va… o gente que se queda, pero opera con miedo.
Formar talento no es un discurso de RH. Es una decisión operativa.
La pregunta final para empezar el año sin autoengaño: ¿En tu empresa el talento joven está entrando a un sistema que enseña… o a un sistema que solo exige?
¡Hasta la próxima!
El autor es consultor de Operaciones y Especialista en Excelencia Operativa. Es instructor de la Certificación Lean Business en el Centro de Competitividad de Monterrey. Además, es autor del libro Habilidades Híbridas, una reflexión práctica sobre cómo conectar lo técnico (procesos, datos y ejecución) con lo humano (liderazgo, comunicación y cultura) para tomar mejores decisiones y sostener resultados en el mundo real.
Por César González Islas. Especialista en Excelencia Operativa.