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Cuestionar qué hace a una empresa atractiva para trabajar en la actualidad no sólo es importante, sino necesario, por la sencilla razón de que el talento es escaso y las nuevas generaciones buscan algo más que un sueldo.
En un entorno económico marcado por la aceleración industrial, la digitalización, el surgimiento de la IA y la competencia global por el capital humano, las empresas enfrentan el reto de atraer y retener a talento técnico calificado.
Con un déficit creciente de personal técnico calificado en el estado de Nuevo León, se pone en juego la consolidación de la región como una zona competitiva, por lo que las empresas del sector industrial deben replantearse su oferta laboral y cuestionarse si hacen lo suficiente para retener al talento.
Por mucho tiempo, la compensación económica fue el factor determinante para la permanencia de un trabajador, sin embargo, las nuevas generaciones evalúan su permanencia en una empresa a partir de parámetros más amplios. Además, buscan un crecimiento profesional diversificado, priorizando la seguridad en la variedad, más que en la permanencia.
Este cambio de perspectiva provoca un fenómeno preocupante: un déficit de talento técnico especializado y una creciente rotación laboral. Estos dos indicadores revelan la desconexión entre lo que ofrecen las empresas y lo que el talento realmente busca.
En el contexto actual, la rotación laboral no debe entenderse como algo inevitable, ni atacarse con medidas inmediatas pero que no abordan la raíz del problema: el salario ya no es el único —ni siempre el principal— factor de permanencia.
Lo cierto es que la rotación laboral afecta al sector industrial pues impacta en la productividad, continuidad operativa y costos de las empresas. Son los trabajadores de puestos operativos los que encabezan las tendencias de cambio de empleo, así como las nuevas generaciones, pero ¿por qué?
Las nuevas generaciones buscan un crecimiento profesional diversificado, por lo que las empresas que ofrezcan oportunidades de movilidad dentro de las mismas y una capacitación constante en habilidades variadas serán las que tengan mejor oportunidad para retener al talento.
Un salario competitivo, que sea una compensación justa y cumpla las expectativas del mercado es un buen punto de partida, pero ha dejado de ser un diferenciador suficiente.
El talento actual evalúa su entorno laboral de forma integral considerando otros aspectos que impactan tanto su desarrollo profesional como su bienestar personal, puesto que el equilibrio entre la vida laboral y profesional se ha convertido en una prioridad de las nuevas generaciones.
Algunos de los factores que evalúan son:
01 REMUNERACIÓN:
que ofrezcan sueldos competitivos y prestaciones atractivas.
02 CULTURA ORGANIZACIONAL:
Que tengan en claro los valores y prioridades de la empresa más allá de la productividad, lo que genera mayor compromiso y motivación por parte del talento (Ejemplo: innovación, expansión, productividad, etc.)
03 AMBIENTE DE TRABAJO:
Que promuevan un ambiente colaborativo, inclusivo y multigeneracional basado en la confianza por resultados.
04 LIDERAZGO CONGRUENTE:
Que inviertan en capacitar líderes con “soft skills” (adaptabilidad, trabajo en equipo, comunicación efectiva, resolución de problemas, inteligencia emocional, creatividad, etc.), pues en esta reestructuración del mercado laboral, los gerentes son pieza clave como pilares de estabilidad y generadores de confianza.
05 PROPÓSITO Y SENTIDO:
Que generen un sentido de trascendencia en las funciones operativas para cumplir los propósitos colectivos de la empresa.
06 FLEXIBILIDAD LABORAL:
Más que un esquema híbrido o remoto, que tengan una cultura laboral que reconozca las necesidades individuales e incorpore formas de trabajo más diversificadas.
07 DESARROLLO PROFESIONAL Y APRENDIZAJE CONTINUO:
Que prioricen una cultura de aprendizaje continuo e incluso de recualificación (reskiling), proceso de formar nuevas habilidades para roles distintos o adaptarse a cambios tecnológicos y que establezcan protocolos claros de crecimiento individual para que el talento sepa hacia dónde y cómo pueden crecer dentro de la empresa.
La Generación Z se inclina naturalmente a entornos con un ritmo rápido, constantes desafíos, aprendizaje de nuevas habilidades y crecimiento profesional diversificado pero en entornos accesibles, inclusivos y en línea con sus metas a largo plazo.
Las empresas que logren entender y responder a las nuevas expectativas del talento estarán mejor posicionadas para enfrentar los desafíos actuales y futuros. En contraste, aquellas que mantengan enfoques tradicionales corren el riesgo de continuar enfrentando altos niveles de rotación, fuga de talento y disminución de su competitividad.
El reto no es menor: se trata de dejar atrás paradigmas que han persistido por décadas y transformar la relación entre empresa y colaborador, convirtiéndose en un entorno multigeneracional donde el talento pueda crecer, contribuir y encontrar sentido a su trabajo. En última instancia la pregunta no es por qué se va el talento, sino por qué habría de quedarse en nuestra empresa.