Mientras que las vacunas se aplican en todo el mundo, más y más oficinas están abriendo o planean hacerlo en el corto plazo. Ésas son buenas noticias para aquellos que quieren volver a sus escritorios. Pero, ¿qué hay de las personas ansiosas o en conflicto por regresar al trabajo presencial?
por AMY GALLO*
Por © The New York Times Syndicate
Algunos de estos empleados reticentes pueden tener problemas de salud que los ponen en riesgo, aun en lugares con amplia cobertura de vacunación. O tal vez ejerzan labores de cuidado que les impidan el regreso. Incluso puede que hayan descubierto que son más felices y productivos trabajando desde casa, o afrontaban largas horas de desplazamiento diario que ya no están dispuestos a padecer.
Como gerente, ¿cómo puedes ayudar a tus empleados con su ansiedad frente al retorno a la oficina? ¿Debes estimularlos para que regresen si es lo que el liderazgo de la empresa busca? Y si están preocupados de que sus carreras se vean afectadas porque deben trabajar desde casa, ¿les deberías asegurar que no será así?
Éste es territorio inexplorado para todos nosotros, especialmente los gerentes. Así que decidí acercarme a expertos que estudian el papel de los gerentes de nivel medio y la compasión en el lugar de trabajo para preguntarles qué aconsejan hacer.
Todos están de acuerdo en que hay un lado positivo y uno negativo para todos. Como dice Jane Dutton, profesora de la Ross School of Business de la Universidad de Míchigan: “Para algunas personas, el regreso a la rutina laboral y ver a sus colegas puede ser algo sanador”. Pero otros simplemente no están listos.
Como gerente puede que te sientas estancado. Jacob Hirsh, profesor asociado de la Universidad de Toronto, explica que “el reto de un gerente de nivel medio es gestionar las preocupaciones de los empleados sobre las órdenes que vienen de los grupos directivos”, por lo que es posible que no seas tú quien decida cómo, cuándo y qué tan seguido irán los miembros de tu equipo a la oficina, lo que hace que la situación sea aún más compleja.
Será mucho más fácil sortear esto y ayudar a los que están preocupados si sabes cómo se siente cada miembro del equipo. No puedes dar por sentado que tus empleados te van a decir si están ansiosos por regresar, advierte Linda Hill, profesora de la Harvard Business School. “Muchas personas están preocupadas de verse débiles o no estar a la altura de las expectativas”, señala. Por ello, necesitas crear un ambiente seguro en el que las personas puedan expresar su opinión y hablar. Hill sugiere echar mano de encuestas anónimas en las que les preguntes a los empleados cómo se sienten respecto al regreso al trabajo.
Después, usa los resultados de las encuestas para abordar las preocupaciones de las personas. Por ejemplo, si varias mencionaron cuestiones de salud en la encuesta, puedes asegurarte de que tu equipo sepa exactamente cuáles son las precauciones que la empresa está tomando para mantener al personal seguro o presionar a los líderes para que se preparen mejor respecto a los protocolos de salud.
Dutton dice que el punto es hacer que las personas se sientan escuchadas.
Cuando las personas comparten sus preocupaciones ya sea de modo abierto o anónimo, asegúrate de permitirles tener sentimientos encontrados y complejos. Cómo manera de aliviar los miedos resulta tentador ser positivo sobre los cambios que se aproximan, pero corres el riesgo de hacer que las personas se sientan desestimadas.
Brianna Caza, profesora asociada en la Universidad de Carolina del Norte en Greensboro, estudia la ambivalencia emocional y cómo los gerentes pueden usarla para ayudar a las personas a fortalecer su resiliencia.
Los gerentes a menudo sienten presión para responder a las emociones negativas con palabras de aliento que conminan a aquellos que la están pasando mal a que vean el lado positivo.
Pero investigaciones realizadas por Caza junto con Noami Rothman, de la Universidad Lehigh, y Shimul Melwani, de unc, muestran que hay un mejor camino para que los gerentes se apoyen frente a la ambivalencia emocional al normalizar el hecho de que se pueden tener sentimientos encontrados. “Los líderes que moldean la ambivalencia pueden crear una cultura en la que las personas se adapten y puedan cambiar de manera más fácil”, me dijo Caza.
Si es posible, aunque sea al principio de la reapertura de tu oficina, dale a la gente la opción de cuándo y qué tan seguido quiere volver.
Como dice Dutton: “El mensaje debe ser uno de flexibilidad, flexibilidad, flexibilidad”. Una encuesta reciente encontró que 58% de las personas señala que “buscarán un nuevo trabajo si no los dejan continuar trabajando de manera remota en su actual puesto”.
De los más de 2000 encuestados, 65% querría trabajar de manera remota en un mundo pospandémico, mientras que 33% preferiría un modo de trabajo híbrido.
Los mandatos o las órdenes de volver podrían tener el efecto opuesto al deseado. “No vas a obtener lo que quieres si lo que estás haciendo es básicamente forzar a la gente a regresar, comenta Hirsh. Apresurarse a establecer la vieja normalidad no tiene sentido y va a causar mucha fricción”.
Cuando las personas deben hacer algo que les causa ansiedad, podría ayudarles saber que hay una buena razón detrás.
Si los altos mandos de la empresa no han enunciado claramente por qué es importante regresar a la oficina, es probable que tengas que llenar esos espacios en blanco. “Comunica la visión de la gerencia para que los empleados entiendan la petición como algo razonable y puedan sumarse a ella. Si no están convencidos, lo van a sentir como coerción”, indica Hirsh.
También te debes asegurar de que tu equipo sepa que ésta no fue una decisión tomada a la ligera. “Deben poder ver que se trata de un plan competente y bien pensado”, anota Hirsh. Y ese plan debe considerar sus necesidades.
Para no abrumar a los empleados, hay que considerar poner en marcha programas piloto o dejar que las personas experimenten en lo personal con su nivel de confort. Como menciona Hirsh: “Tomar pasoscpequeños es la mejor opción”.
En especial para aquellos que están preocupados. Puedes sugerir que intenten ir a la oficina un día a la semana, durante varias semanas, y después preguntarles cómo se sintieron. Cuando sea posible, provee la ayuda necesaria para que puedan hacer mejor su trabajo.
Sin importar los mensajes que haya que comunicar, las facilidades que puedas extender o no y las políticas que debas hacer cumplir, busca hacerlo todo con compasión. A menudo esto es un buen antídoto para la ansiedad.
“Encuentra pequeñas maneras de estar presente para tu equipo”, menciona Dutton. Continúa preguntando cómo se sienten y qué cosas les suceden en su vida aparte del trabajo. Habla de lo que atraviesas para hacerles sentir que está bien que ellos hablen de ello.
Uno de los lados positivos de la pandemia es que hablar de las luchas personales se ha vuelto algo aceptable en el trabajo. El que muchos de nosotros volvamos a la oficina no significa que se le deba poner un fin al diálogo y la compasión.
Como gerente, es importante recordar que quizá no sepas por lo que tus empleados han pasado o tal vez sigan experimentando.
Como me dijo un amigo hace poco, “ninguna vacuna va a borrar la tristeza y el trauma que todos hemos vivido”.
Mantén esto en mente a la hora de ayudar a que tus empleados retomen su camino de vuelta a la oficina.