Al tratar de “proteger” a sus equipos, muchos gerentes se convierten en “gerentes paraguas”: líderes bien intencionados que quieren proteger a sus equipos del inclemente clima organizacional. Pero este tipo de liderazgo viene con un precio muy alto para el gerente, el equipo y la organización.
El gerente paraguas siente una responsabilidad personal por cada decisión. Su habilidad para estar al tanto de todos los detalles es poco realista; los gerentes no pueden hacerlo todo. Como resultado, pueden abrumarse rápidamente y su equipo se vuelve pasivo y complaciente en la toma de decisiones. El gerente se convierte en un obstáculo, al retrasar las decisiones y frustrar a posibles colaboradores.
Los miembros del equipo no tienen el beneficio de aprender a navegar en la tormenta por sí solos, lo que resulta en una reducción en el desarrollo del empleado. No están en posición de formar relaciones interfuncionales sólidas y, por lo tanto, se pierden de tener una mayor visibilidad e influencia organizacional.
Con la incapacidad de los miembros del equipo para navegar de forma independiente, la organización experimenta una reducción en la productividad y capacidad de innovación. La capacidad de ser ágil y adaptarse a las circunstancias cambiantes en estas organizaciones se vuelve casi imposible, lo que tiene como resultado que el equipo se aferre a planes obsoletos, desperdiciando tiempo y recursos preciosos.
En nuestra experiencia, este comportamiento es frecuente entre líderes emergentes. Muchas personas que lideran equipos por primera vez necesitan ayuda para encontrar el equilibrio entre apoyar a sus equipos y delegar de manera efectiva.
CAMBIA TU FORMA DE PENSAR
Para pasar de proteger a tus empleados a apoyar- los necesitas hacer algunos cambios mentales clave:
• ENFRENTA TUS MIEDOS DIRECTAMENTE.
El primer paso es comprender qué creencias subyacen tras tu comportamiento actual. ¿De dónde proviene tu instinto de “proteger”? ¿Te preocupa que tus empleados se derrumben bajo la presión y, como resultado, te hagan quedar mal? ¿Crees que sus decisiones equivocadas comprometerán los resultados del proyecto y pondrán en riesgo tu propio éxito? Pregúntate si otros líderes en la organización operan bajo los mismos supuestos. Desafíate a ti mismo a fin de descubrir qué hacer para dejar de lado esta creencia subyacente. Además, pregúntate cómo tu enfoque actual podría estar perjudicando a tu equipo.
• ASUME QUE TUS EMPLEADOS PUEDEN RESOLVER SUS PROPIOS PROBLEMAS.
Al empoderar a tus empleados para resolver sus propios problemas, puedes demostrar tu confianza en las habilidades de tu equipo. Por ejemplo, cuando tus subordinados enfrentan un desafío, a menudo no necesitan ayuda para encontrar una solución: ya tienen una o pueden encontrarla al hablar del desafío con un compañero de confianza. Puedes convertirte en ese compañero para mejorar tu eficacia como líder y evitar ofrecer soluciones demasiado rápido. Al hacerlo, también animas a los miembros del equipo a pensar de forma independiente y encontrar soluciones creativas a los problemas. Para ayudarlos a identificar soluciones viables y elegir el curso de acción correcto, considera preguntar: “¿Qué opciones tienes?”.
• ABRAZA LOS TROPIEZOS A CORTO PLAZO PARA OBTENER BENEFICIOS A LARGO PLAZO.
Los tropiezos a corto plazo brindan experiencias de aprendizaje y oportunidades; pueden revelar debilidades, áreas de oportunidad y de mejora. Permitir que tu equipo falle (y aprenda) de forma independiente es un camino más rápido hacia el crecimiento y el éxito a largo plazo que garantizar que los resultados a corto plazo estén bien controlados.
• APROVECHA TUS FORTALEZAS COMO LÍDER.
A medida que los líderes crecen y el alcance de sus responsabilidades se expande, su conocimiento funcional se vuelve menos relevante porque las habilidades de liderazgo toman prioridad. Muchos gerentes luchan con este cambio de identidad. Se preocupan de que, si no están personalmente atentos a todos los detalles, serán percibidos como ineficaces cuando en realidad ocurre lo contrario. Deja de perseguir cada detalle y libera tiempo para actividades como descubrir qué decisiones son críticas y obtener alineación con tus compañeros y otras partes de la organización.
EMPODERA A TU EQUIPO
Una vez que hayas ajustado tu mentalidad sobre cómo apoyar a tus empleados, puedes comenzar a tomar medidas:
• PROPORCIONA A TU EQUIPO APOYO Y HERRAMIENTAS PARA SORTEAR LOS DESAFÍOS.
Ya sea un problema técnico o interpersonal, tu trabajo es ayudar a tu equipo a desarrollar opciones para manejar los desafíos hoy y en un futuro. Cuando un empleado mencione un desafío, pregunta qué tipo de apoyo sería útil, pero evita ponerte en el centro del problema. A veces se deben cerrar las brechas de información y de contexto, y la solución puede ser tan simple como dirigir al miembro de tu equipo con la persona adecuada para hablar.
En otras ocasiones es posible que te encuentres con una gran cantidad de conocimientos específicos de la empresa que deben transferirse. En estos casos no hay otra opción que invertir el tiempo necesario para poner al miembro de tu equipo al día. Sin embargo, cuando acoplas esta inversión de tiempo con la expectativa adicional de que tu miembro del equipo presente documentación de referencia para futuros miembros, refuerzas el aprendizaje y construyes una base de conocimientos más sólida para tu equipo.
Eso no quiere decir que nunca debas desempeñar un papel en la navegación de los desafíos; de hecho, los gerentes a menudo están mejor ubicados para ver las fuerzas sistemáticas que crean el desafío. Si un desafío en el nivel de sistemas debe abordarse mejor en un nivel más alto de la organización, hay que trabajar con el liderazgo o los compañeros para encontrar soluciones en el nivel de sistemas. Por ejemplo, la falta de claridad en las funciones y responsabilidades puede una causar fricción persistente entre los equipos y los objetivos desalineados llevarían innecesariamente a diferentes partes de la organización a conflictos y a crear luchas de poder. En estos casos, el líder tiene un papel esencial que desempeñar para eliminar la ambigüedad.
• AYUDA A TU EQUIPO A ACEPTAR LA INCOMODIDAD Y MANTENER LA PERSPECTIVA.
Navegar por nuevos desafíos nunca se sentirá cómodo, incluso las personas emocionalmente más resilientes tienen momentos de inseguridad cuando salen de su zona de confort. Sin embargo, puedes proporcionar algunos modelos mentales para apoyar a tu equipo y alentarlo a abordar situaciones difíciles. Por ejemplo:
• Crea un entorno que sea seguro para intentar cosas para tu equipo y adopta una mentalidad de crecimiento.
• Modela el enfoque de las situaciones con curiosidad en lugar de miedo.
• Reduce la especulación al comunicar claramente suposiciones y necesidades.
• CUANDO LAS COSAS SALGAN MAL, DESARROLLA UNA MENTALIDAD OPTIMISTA ORIENTADA A SOLUCIONES.
Los líderes que siguen un modelo optimista establecen un tono positivo en el lugar de trabajo, empoderando a los miembros del equipo para recuperarse de los contratiempos. Si quieres que tu equipo navegue por los desafíos de manera independiente, lo peor que puedes hacer ante un contratiempo es buscar a quién culpar. Desarrollar la capacidad organizacional de trabajar juntos para superar los contratiempos es crucial. Y, aunque la culpa no es útil, analizar las situaciones del equipo en retrospectiva puede ayudarlo a anticipar y evitar contratiempos similares en el futuro, lo que crea una sensación de responsabilidad compartida.
Dejar de lado el “paraguas” de la gestión no es fácil, pero la recompensa vale la pena.
por LUIS VELÁSQUEZ Y KRISTIN GLEISTMAN*
* El doctor Luis Velásquez es un coach ejecutivo que trabaja con líderes senior y sus equipos para que sean más cohesivos, efectivos y resilientes. La doctora Kristin Gleistman es vicepresidenta de Investigación de Descubrimiento en Veracyte, una empresa global pionera en diagnósticos.