La mayoría de los nuevos líderes experimenta malestar después de ser ascendidos. Esta incomodidad está justificada. Las investigaciones muestran que las personas competentes a menudo son ascendidas a puestos que requieren habilidades más allá de su experiencia.
Si bien en la mayoría de las organizaciones hay programas de integración para los nuevos empleados, pocas ofrecen un apoyo similar a los empleados en posiciones de liderazgo. Como resultado, casi 50% de las personas ascendidas tiene un rendimiento inferior durante los primeros 18 meses después de asumir sus nuevas funciones. Esto, sumado a la alta exposición que trae consigo la promoción y al riesgo asociado con el fracaso, deja a los nuevos líderes en una situación vulnerable.
Para evitar caer en esta trampa y prepararte para el éxito, considera estos cinco errores comunes que los gerentes novatos suelen cometer y cómo evitarlos.
ERROR 1: no darse cuenta de que serás el centro de atención
La jerarquía social es inherente a las organizaciones. Tu nivel de jerarquía en el trabajo siempre influirá en cómo percibes, piensas y reaccionas ante otros. Tu posición relativa de poder también influirá en cómo los demás te ven.
Los nuevos gerentes a menudo no reconocen esto. Como resultado, puedes exhibir comportamientos que obstaculizan tu efectividad sin darte cuenta o pasar por alto oportunidades para mostrar los comportamientos positivos que deseas fomentar en tu equipo.
Cómo evitar este error
A medida que asumes un papel de liderazgo y subes de rango, necesitas tener mayor autoconciencia. Tu estatus y poder han aumentado, lo que naturalmente atrae la atención. Los miembros de tu equipo ahora siempre están atentos a tus palabras y acciones para evaluar cómo pueden interactuar mejor contigo. Después de todo, estás a cargo de su desarrollo y éxito. Esto significa que tu comportamiento y tus elecciones inevitablemente influirán en su comportamiento, estado emocional y la cultura general del equipo.
Debes pensar en cómo tus palabras y acciones influirán en las personas a tu alrededor y si esa influencia es en el mejor interés de la empresa y los objetivos de los que eres responsable.
ERROR 2: olvidar la humildad
Es posible que te preocupe admitir que no sabes algo revele falta de confianza o experiencia. Sin embargo, pretender saber lo que ignoras puede llevar a perder oportunidades de aprendizaje, tomar decisiones inexactas y disminuir la confianza y credibilidad si te descubren.
Cómo evitar este error
Elige la humildad en lugar de la soberbia. La humildad requiere autoconciencia, integridad e inteligencia emocional. También conduce a la curiosidad y ésta lleva al aprendizaje. Al pedir ayuda y escuchar los comentarios de los demás, los líderes humildes ponen el ejemplo y animan a sus subordinados directos a hacer lo mismo.
ERROR 3: descuidar a todos tus interesados
Tu equipo, tu jefe y tus compañeros de trabajo interfuncionales son tus interesados más obvios. Necesitas comprender sus necesidades y expectativas para hacer tu trabajo. Sin embargo, en tu nuevo papel como gerente, tus interesados también se extenderán más allá de este grupo. La mayoría de los nuevos gerentes no considera a los nuevos interesados, como el jefe de tu jefe y los miembros del equipo ejecutivo que ahora están involucrados en tu trabajo, con quienes necesitas construir relaciones.
Cómo evitar este error
Es una prioridad identificar a tus nuevos interesados y construir relaciones con ellos. Considera qué personas tienen poder formal e informal sobre las partes del negocio relacionadas con tus objetivos. Esto incluye a las que toman decisiones clave en los departamentos con los que estás trabajando, así como a sus aliados. Si no estás seguro de quiénes son estas personas, tu jefe debería decírtelo.
Una vez que sepas con quién necesitas conectarte, programa reuniones individuales con cada persona para comprender sus problemas y preocupaciones más importantes. Pregunta cuáles son sus expectativas hacia ti e identifica cómo tú y tu equipo pueden agregar valor al trabajo.
ERROR 4: aferrarse a lo que ya sabes hacer
Es fácil volver a tus fortalezas y hábitos que te llevaron a ser ascendido, pero, como gerente, tus fortalezas anteriores pueden obstaculizar tu efectividad. Ahora tu trabajo es desarrollar a otras personas. Debes aprender cómo hacerlas responsables por las tareas que les asignas y brindarles retroalimentación para ayudarlas a desarrollarse.
Cómo evitar este error
Planea hacer algunos cambios importantes en la forma en que trabajas. Para empezar, debes considerar el juego a largo plazo. ¿Qué tareas y proyectos individuales deben completarse para alcanzar tus metas a largo plazo? ¿Quién en tu equipo está calificado para hacer qué? Dedica tiempo a alinear estratégicamente las fortalezas e intereses de los miembros de tu equipo con las tareas que deben completarse. Aconséjalos cuando tengan dificultades y haz un seguimiento regular para mantenerlos en el rumbo correcto. Por último, proporciona los recursos que necesitan para hacer las cosas y trabaja para eliminar las barreras que obstaculizan su trabajo.
ERROR 5: no pedir retroalimentación
Algunas personas temen la retroalimentación crítica o la ven como una señal de debilidad. Otras han tenido experiencias negativas con la retroalimentación o no son conscientes de su importancia para su desempeño y crecimiento.
Sin embargo, esperar a recibir retroalimentación cuando estás en un nuevo papel puede ser peligroso. Para tener éxito, debes comprender cómo se perciben tus acciones y decisiones, evaluar si están alineadas con las expectativas y ajustar tu enfoque en consecuencia.
Cómo evitar este error
Busca retroalimentación directa y específica de tu jefe, tu equipo y tus principales interesados. Muchas personas dudan en brindar retroalimentación, pero puedes evitar este problema al hacer las preguntas correctas.
Es más fácil para las personas brindar retroalimentación positiva, así que comienza por ahí. Pregunta: “¿En qué as- pectos estoy bien hasta ahora?”. Si recibes una respuesta general, como “Vas por buen camino”, insiste en que te den detalles para obtener ideas concretas.
Una vez que sepas en qué necesitas trabajar, solicita ideas para mejorar. Hacer preguntas orientadas al futuro en lugar de preguntas sobre tu desempeño pasado puede ayudarte a evitar las dudas de las personas para brindar una retroalimentación crítica. Pregúntale a tu jefe: “¿De qué manera podría ser más efectivo en este papel en el futuro?”. O a tu equipo: “¿De qué manera puedo apoyarte más en tu trabajo?”.
Una promoción de liderazgo abre un nuevo capítulo emocionante en tu carrera, pero los primeros meses pueden ser un momento vulnerable. Al implementar las soluciones prácticas anteriores, puedes evitar errores comunes que llevan al bajo rendimiento y tener éxito en tu nuevo puesto rápidamente.
por DINA DENHAM SMITH*
© The New York Times Syndicate
* Dina Denham Smith es una entrenadora ejecutiva de líderes senior en importantes marcas mundiales como Adobe, Netflix, PwC, Dropbox, Stripe y numerosas empresas de alto crecimiento.